De ultieme assessments gids

‍

De huidige krappe arbeidsmarkt bezorgt menig hiring manager kopzorgen. En wanneer je dan eindelijk een kandidaat voor die ene vacature hebt gevonden, is het nog maar de vraag of je die wel moet aannemen. Nog een kopzorg. Hoe maak je hierin een goede en weloverwogen keuze? En hoe voorkom je dat je hierbij enkel bent overgeleverd aan je gut feeling? In deze ultieme gids voor assessments zullen deze vragen worden beantwoord door je mee te nemen langs het wat, hoe en vooral het waarom van assessments.

Laten we beginnen met het waarom. Want waarom zou je assessments überhaupt gebruiken in het selectieproces? Stel je eens voor dat je een accountant zoekt voor je organisatie, een functie die een hoge mate van nauwkeurigheid vereist. Hoe weet je dan zeker dat een kandidaat ook daadwerkelijk secuur te werk gaat? Een kandidaat kan je op een sollicitatiegesprek wel vertellen dat dit het geval is, maar misschien overschat hij zichzelf volledig. Wat op zo’n moment van pas zou komen, is een objectieve methode die iemands nauwkeurigheid meet. En hier komen assessments om de hoek kijken. Maar wat is een assessment?

Kortgezegd brengt een assessment de competenties en kwaliteiten van mensen in kaart. Daardoor krijg je een objectief beeld van de sterke en zwakke kanten van de kandidaat. Dit geeft je een indruk of de kandidaat past binnen het bedrijf en in hoeverre ze geschikt zijn voor de functie. Op deze manier kun je gemakkelijker de beste kandidaten selecteren voor een bepaalde functie.

Nu je een beter beeld hebt van de basis van assessments, kunnen we dit wat verder gaan uitdiepen. Hopelijk heb je aan het einde van de rit een beter idee van assessments en in hoeverre ze nuttig kunnen zijn voor je organisatie. In deze ultieme gids voor assessments zullen de volgende onderwerpen worden behandeld:

Wat is een assessment?

Wat is een assessment precies en hoe ziet het eruit? En wat komt er allemaal bij kijken? Zoals gezegd kun je met assessments de competenties en kwaliteiten van mensen in kaart brengen. Hierdoor kun je makkelijker beoordelen welke kandidaat de kwaliteiten in huis heeft die belangrijk zijn voor een functie. 

De kenmerken van een kandidaat worden over het algemeen achterhaald met een vragenlijst. In deze vragenlijst wordt aan de kandidaat gevraagd in hoeverre ze zich herkent in bepaalde stellingen. Deze stellingen zijn allemaal verbonden aan bepaalde karaktereigenschappen. Herkent een kandidaat zich veel meer in een bepaalde stelling dan een andere kandidaat? Dan beschikt de kandidaat waarschijnlijk meer over een bepaalde eigenschap dan de ander. Een voorbeeld.

In hoeverre herken je je in de volgende stelling: “Ik stoor me aan chaos”. Onderzoek heeft aangetoond dat kandidaten die zich minder storen aan chaos, vaak minder gestructureerd te werk gaan. Wanneer een kandidaat dus aangeeft zich helemaal niet te storen aan chaos, zegt dit iets over iemands persoonlijkheid. En daarmee ook iets over iemands werkstijl. Daarnaast kan je met assessments meer dan de persoonlijkheid van de kandidaat in kaart brengen. Meestal bestaan assessments ook uit een intelligentietest, terwijl je er ook de kernwaarden en culturele voorkeuren van de kandidaat mee kan achterhalen.  

Organisaties zien steeds meer potentie in assessments. Dit was vroeger wel anders, laten we een stapje terug doen in de tijd om te kijken hoe we zijn gekomen waar we nu zijn.

Assessments werden voor het eerste ingezet tijdens de Eerste Wereldoorlog. De geallieerden wilden bij de deur emotioneel instabiele kandidaten eruit filteren, omdat die zich minder goed staande zouden kunnen houden in hevige oorlogssituaties. Het assessment bestond uit een persoonlijkheidstest, een type test die na de Eerste Wereldoorlog is doorontwikkelt. Pas in de jaren 70 raakte assessments in het Nederlandse bedrijfsleven in gebruik. Inmiddels zijn er zoveel soorten assessments dat je door de bomen het bos niet meer kan zien. Om je op weg te helpen, beschrijft deze ultieme gids enkele typen assessments en vormen waarin ze vandaag de dag worden aangeboden. Met dit kompas bij de hand, weet je of het slim is assessments ook in te zetten binnen jouw organisatie. 

Hoe ziet een assessment eruit? ‍

Bij een traditioneel assessment wordt er informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews, papieren testen, rollenspellen en oefeningen. De papieren testen duren vaak urenlang. Dit vergt veel energie van je kandidaat. In het verleden was er dan ook nog een arbeidspsycholoog bij betrokken die kandidaten analyseerde tijdens een assessment. 

Tegenwoordig zien assessments er ietsje anders uit. Vandaag de dag wordt er informatie verzameld over een kandidaat met interviews en zijn testen meestal online. Het face-to-face contact ontbreekt dus vaak bij het testen. Online assessments (ook wel e-assessments genoemd) duren vaak korter, maximaal drie kwartier. Maar toch zijn er ook nog wel eens live assessments. Laten we kijken naar de verschillen tussen live en online assessments.

Een online assessment kun je geheel online doen en wordt steeds populairder onder organisaties. Je kandidaten doorlopen verschillende onderdelen waarbij er vaak wordt gekeken of ze matchen met de functie en de organisatie. Bij e-assessments hebben je kandidaten volledige controle. Ze voelen zich meer op hun gemak, omdat ze zelf kunnen kiezen waar ze het assessment maken. Vaak wordt er wel afgesproken per wanneer ze het assessment gemaakt moeten hebben. Het gebruik van online assessments bespaart een bedrijf tijd en geld. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. Een online assessment bestaat vaak uit een combinatie van een persoonlijkheids-, drijfveren- en intelligentietest. 

Online assessments hebben enkele voordelen. Zo zijn ze kort, toegankelijk en kunnen meerdere kandidaten het assessment tegelijkertijd maken. Ook kun je de assessments kunnen simpelweg via de mail versturen. Een flinke tijdsbesparing voor beide partijen. Daarnaast hoeft er geen gespecialiseerd personeel voor uitgetrokken te worden. Dit maakt een online assessment goedkoper dan een live assessment. Een online assessment heeft echter ook nadelen. De non-verbale communicatie kan niet geobserveerd worden. En als een kandidaat tussentijds vragen heeft, is er geen gespecialiseerd personeel aanwezig.

‍

Tot slot zijn er ook live assessments. Deze gebeuren face-to-face in een gesimuleerde omgeving. Ze worden vaak gehouden in een assessment center. Een kandidaat wordt getest, geïnterviewd en speelt een rollenspel. Hierbij wordt de kandidaat vaak geanalyseerd door een expert. Een live assessment bestaat vaak uit een rollenspel, interview, persoonlijkheidstest en intelligentietest.

Een live assessment is uitgebreider door de combinatie van rollenspellen, interviews en testen. Hiermee wordt er een completer beeld gegeven van een kandidaat en is het assessment diepgaander. Omdat het fysiek plaatsvindt kan de kandidaat geobserveerd worden. Een ander voordeel is dus dat er gekeken wordt naar de non-verbale communicatie. Een nadeel is dat het duurder is dan een digitaal assessment. Er moet speciaal personeel voor uitgetrokken worden die de rollenspellen en interviews verrichten. Soms worden er ook acteurs ingehuurd om de rollenspellen te spelen. 

Voor- en nadelen van een assessment

Allemaal leuk en aardig zulke testen, hoor ik je denken, maar krijg ik wel waar voor mijn geld als ik assessments inzet in het selectieproces van mijn organisatie? Geen onbelangrijke vraag! Laten we kijken naar de voor- en nadelen van assessments.

1. Ze zijn goed in het voorspellen welke kandidaten goed zullen presteren binnen je organisatie.
2. Ze hebben een professionele uitstraling, waardoor de kandidaat zich serieuzer genomen voelt.
3. Ze voorkomen vaak mismatches en besparen je organisatie daardoor bakken met geld.
4. Je kan sollicitanten gerichtere vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek.

1. Ze kosten 50 à 300 euro per kandidaat.
2. Het introduceert een extra stap in je selectieproces.
3. Het kost tijd het juiste type assessment te vinden. 

Hieronder vind je deze voor- en nadelen uitgebreider beschreven.

‍‍Uit onderzoek is gebleken dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben voor bijna alle functies. Vooral als je persoonlijkheids- en intelligentietesten gebruikt tijdens een assessment kan je goed inschatten hoe een kandidaat zal presteren. Ook heeft psychologisch onderzoek aangetoond dat assessments gebruiken in vergelijking met alleen een sollicitatiegesprek voeren leidt tot een betere voorspelling van prestaties.

Wanneer je een assessment gebruikt, zul je professioneler overkomen. Kandidaten zien dat je in detail naar hun karakter en competenties hebt gekeken en voelen zich direct een stuk serieuzer genomen. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat de uitslag van het assessment nog gebruiken voor andere sollicitaties. Hierdoor zullen zelfs afgewezen kandidaten met een enigszins positief gevoel kunnen terugkijken naar deze ervaring.

Wanneer je geen assessments inzet, komt het vaker voor dat je een inschattingsfout maakt en er een mismatch optreed. En mismatches kosten bijzonder veel geld. De geschatte kosten voor mismatch zijn voor een ‘normale’ werknemer € 45.000. Als je een managerspost probeert te vullen, loopt dit geschatte bedrag op tot een ton. Een dure grap dus. En bedenk je daarbij dat werknemers tegenwoordig steeds sneller van baan wisselen en er daarom steeds vaker vacatures vervult moeten worden. Accuraat en goed selecteren aan de deur wordt daarom een steeds groter strategisch en financieel belang voor bedrijven. Een assessment zal je hierbij helpen.

Wanneer je het assessment rapport van een potentiële werknemer binnenkrijgt, heb je een goed overzicht van de sterke en zwakke kanten van je kandidaat. Vooral deze zwakke kanten kunnen je helpen bij het stellen van gerichte vragen bij het sollicitatiegesprek. Wil de sollicitant accountant worden, maar zegt het rapport dat hij niet gestructureerd kan werken? Stel de kandidaat hier een kritische vraag over! Misschien kom je er wel achter dat hij toch niet zo geschikt is voor de functie en kan je hem een functie aanbieden op basis van competenties die in het rapport naar voren kwamen.

‍

Het grootste obstakel voor veel managers is de kosten voor assessments. Kosten voor assessments variëren tussen € 50 en € 300. Misschien ben je geneigd te denken dat assessments in de lage prijscategorie waardeloos zijn, en je sowieso tegen de € 300 per assessment zal aftikken. Dit is niet per sé het geval, dus let erop dat je niet te veel betaalt per assessment. Online assessments zijn de beste optie als je op je budget moet letten. En als je het daarna nog steeds aan de prijzige kant vindt, denk dan aan de kosten die een mismatch met zich mee kan brengen.‍‍

Als je een assessment afneemt is dit een extra stap in het selectieproces. Zowel de kandidaat als jij zijn extra tijd kwijt met het proces. Wanneer jullie beiden snel op zoek zijn naar iets nieuws, kan een assessment onhandig zijn.

Wanneer je tot de conclusie bent gekomen dat je assessments gaat gebruiken binnen je organisatie, betekent dit nog niet dat je ook direct weet welk assessment het beste is voor jouw situatie. De juiste keuze maken voor het type assessment kan nog wel eens lastig zijn. Hierin worden wel eens fouten gemaakt. Een fout die veel gemaakt wordt is het gebruik van een ontwikkelassessment voor de selectie van kandidaten. Een ander voorbeeld is dat de bekende kleurentesten zoals de DISC en de Caluwé goed zijn om teamdynamiek in kaart te brengen, maar juist ongeschikt voor de selectie van kandidaten.

Assessments worden steeds populairder. Dit is ook logisch, gezien de voordelen. Assessments stellen je ertoe in staat een betere voorspelling te maken welke kandidaten zullen presteren. Daarnaast kan je mismatches makkelijker voorkomen en je organisatie bakken met geld besparen. Dat vereist alleen wel een kleine investering, en het is op het eerste gezicht niet makkelijk te kiezen welke assessment je moet inzetten. Daarom zullen we hier ingaan op de verschillende typen assessments.

Welke typen assessments zijn er?

‍Over het algemeen kan je 3 soorten assessments tegenkomen: selectie-, ontwikkel- en loopbaan assessments. Ook al gaat deze ultieme assessment gids vooral over selectieassessments, zal er kort op alle drie worden ingegaan. 

Een selectie assessment bestaat uit verschillende testen en vragenlijsten. Hiermee kan je achterhalen of een kandidaat matcht met je organisatie en de functie die je voor de kandidaat voor ogen hebt. Het selectie assessment is onderdeel van de sollicitatieprocedure. Hij wordt ingezet om inzicht te krijgen in de eigenschappen van een kandidaat om te onderzoeken of dit past bij een specifieke functie. Vaak test je het intelligentieniveau van de kandidaat en wordt zijn persoonlijkheid in kaart gebracht. Ook kun je een kandidaat vragen stellen over fictieve werk situaties. Een kandidaat is in staat vooraf te oefenen met online testen en vragenlijsten. Dit kan bijvoorbeeld met een online assessment training.

Je kunt een selectie assessment op verschillende momenten in de sollicitatieprocedure inzetten. Sommige organisaties starten het proces met een selectie assessment, terwijl andere organisaties er juist voor kiezen om het selectie assessment aan het einde van het proces in te zetten. Als The Selection Lab raden we je aan om het selectie assessment zo vroeg mogelijk in het proces te plaatsen. Op die manier ontvangt je organisatie in een vroeg stadium objectieve informatie over de kandidaat en kan de uitslag worden gebruikt in de rest van de selectieprocedure. Ook helpt het vroeg inzetten van het selectie assessment om discriminatie in het selectieproces te verminderen.

‍

Met een ontwikkel assessment breng je het ontwikkelpotentieel van een werknemer in kaart voor een specifieke functie. Het wordt daarom ook wel potentieel assessment genoemd. Het beschrijft welke doorgroeimogelijkheden er zijn voor een werknemer. Hierbij krijg je informatie over wat zijn sterke en zwakke punten zijn. 

Dit type assessment eindigt niet in een selectie, maar geeft je inzicht in de ontwikkelmogelijkheden van een kandidaat. De onderdelen van dit assessment verschillen per functie en branche. Meestal bestaat het uit competentie- en persoonlijkheidstesten, in combinatie met diepte-interviews en rollenspellen. Een kandidaat kan zich voorbereiden op dit assessment door de onderdelen te oefenen. Gratis assessments oefenen kan tegenwoordig makkelijk online. Je kunt ontwikkel assessments ook gebruiken om mogelijke problemen op te lossen waar je werknemers tegenaan lopen. Het assessment eindigt met een rapport waarbij de resultaten worden besproken. Je kunt dit rapport gebruiken als startpunt van een persoonlijk ontwikkelplan.

Met een loopbaan assessment kun je werknemers beter begeleiden in de volgende stap binnen hun loopbaan. Met dit type assessment kun je ophelderen wat de talenten en kwaliteiten zijn van je werknemers. Het wordt ook vaak ingezet om ze te adviseren over hun carrièrekeuzes. Hierdoor komen ze op de juiste plek terecht. Dit assessment kan je inzetten als een werknemer wilt veranderen van werkgever of functie.

Dit assessment komt qua onderdelen overeen met het selectie assessment. Maar de focus ligt meer op de bestaande loopbaan. Ook dit assessment eindigt met een rapport, op basis waarvan je een loopbaanadvies kan geven. 

Welke persoonlijkheidstesten worden er gebruikt bij assessments?

Als je te weten wilt komen of een bepaalde functie bij een kandidaat past, is zijn persoonlijkheid van onmiskenbaar belang. Een extravert persoon komt vaak beter uit de verf in de horeca dan een introvert persoon, maar voelt zich misschien minder gelukkig als accountant. Maar hoe meet je iemands persoonlijkheid op een (wetenschappelijk) verantwoorde manier? Dit is moeilijker dan het misschien lijkt. Als je bijvoorbeeld iemands emotionele stabiliteit wilt meten, kan het in je opkomen te vragen hoe vaak iemand huilt. Maar dit is waarschijnlijk geen goed meetinstrument: af en toe huilen zou wel eens een teken van emotionele stabiliteit kunnen zijn. Hoe maak je dan wel een goede persoonlijkheidstest?  

Bij een persoonlijkheidstest krijgt de kandidaat uitspraken voorgelegd die min of meer van toepassing zijn op hem. "Wat is mijn persoonlijkheid?" is de vraag die centraal staat bij een persoonlijkheidstest. Hierbij krijgt je inzicht in wie de kandidaat is. En of diegene goed zal functioneren binnen een functie. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Hierdoor kan er niet geoefend worden. Aangezien iedere kandidaat zichzelf natuurlijk het beste over wil laten komen, zijn er enkele vragen welke testen op sociaal wenselijkheid. Een voorbeeld van zo’n vraag is: “Ik lieg nooit”. Daarnaast worden dezelfde vragen op verschillende manieren gesteld. Zo wordt het duidelijk of de kandidaat iedere keer hetzelfde antwoord geeft.

Wat bepaalt de kwaliteit van persoonlijkheidstest bij een assessment?

Bij het selecteren van een persoonlijkheidstest kun je het beste op de volgende criteria letten: gebruiksvriendelijkheid, voorspellend vermogen, geschiktheid voor selectie en geschiktheid voor ontwikkeling. Gebruiksvriendelijkheid is opgebouwd uit de interpreteerbaarheid van de test, de tijd die het kost om het in te vullen en de omvang en diepte van de uitslag. Het tweede criterium stelt dat de test een voorspelling moet kunnen doen over gedrag in de toekomst. Het derde en vierde criterium spreken voor zich, en helpen je te ontdekken of de persoonlijkheidstest geschikt is voor de context.

Waar moet aan voldaan worden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten?‍

In de psychologie wordt er naar twee criteria gekeken als we het hebben over persoonlijkheidstesten: validiteit en consistentie. Bij validiteit gaat het om het meten wat je bedoelt te meten. Als je extraversie bijvoorbeeld wilt meten met de vraag hoe vaak iemand lacht, is die test waarschijnlijk niet valide. Misschien heeft veel lachen wel te maken met extraversie, maar vermoedelijk meet je er net iets anders mee. Bij consistentie gaat het om de betrouwbaarheid van je meting, de mate van overeenstemming en samenhang. Krijg je bijvoorbeeld ongeveer dezelfde uitslag als je de test twee keer invult? Wanneer dit niet het geval is, is de test onbetrouwbaar. Maar welke tests zijn er valide en betrouwbaar? Hieronder leiden we je door het moeras van persoonlijkheidstesten. Aan het einde heb je hopelijk een beter wilt wat de verschillen zijn tussen de zes meest gebruikte persoonlijkheidstesten en welke jij het best kan inzetten.

Wat zijn de meest gebruikte testen bij assessments? 

‍

Ze zullen hieronder worden toegelicht en beoordeeld aan de hand van de hierboven genoemde criteria. 

Als je op zoek bent naar de meest valide en betrouwbare persoonlijkheidstest voor een assessment ben je bij de Big Five, ook wel the Five Factor Model of Personality genoemd, aan het juiste adres. Dit model deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet hoe je scoort op enkele persoonlijkheidsdimensies. Er zijn vijf dimensies die je makkelijk kunt onthouden door de afkorting: OCEAN. Het staat voor: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. De vragen worden zo gesteld dat je vijf antwoorden op een schaal kan kiezen: van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Hieruit volgt een score waarmee je elke kandidaat op elk van deze vijf dimensies kan beoordelen. Doordat elke dimensie per kandidaat in cijfers wordt uitgedrukt, kun je kandidaten goed met elkaar vergelijken op de verschillende dimensies.

Gebruiksvriendelijkheid: Op het eerste gezicht lijkt het dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt om te begrijpen wat de Big 5 precies inhoudt. Toch valt dit reuze mee. Verkopers van deze test geven altijd een uitgebreide beschrijving van de resultaten en wat dit voor jou betekent. De test gaat diep in op je persoonlijke eigenschappen en biedt een omvangrijke uiteenzetting van je karakteristieken. De tijd die het kost om in te vullen varieert tussen aanbieders. De kortste officiële versie duurt ongeveer een kwartier. 

Voorspellend vermogen: Al ruim 30 jaar wordt de Big 5 intensief onderzocht door wetenschappers, en het voorspellend vermogen ervan is keer op keer naar voren gekomen in onderzoeken. Talloze studies tonen het belang van de Big 5 aan in het voorspellen van psychische stoornissen, depressie en natuurlijk werkprestatie.

Geschikt voor selectie: Omdat de Big 5 goed werkprestatie kan voorspellen kan de test ook goed onderscheiden welke sollicitant meer geschikt is voor een functie. Conscientiousness en Agreeableness zijn het belangrijkst om op te letten bij het selecteren van sollicitanten. 

Geschikt voor ontwikkeling: Voor training en ontwikkeling is de Big 5 daarentegen niet geschikt. Je persoonlijkheid is namelijk vrij stabiel gedurende je leven. Wel ervaren mensen schommelingen en subtiele veranderingen wanneer ze ouder worden, maar een introvert persoon zal nooit een extravert persoon worden.

Voor een andere betrouwbare persoonlijkheidstest tijdens een online assessment zit je ook goed bij HEXACO. Deze recente persoonlijkheidstest wordt door veel (maar nog lang niet alle) wetenschappers gezien als het state-of-the-art persoonlijkheidsmodel en een verbetering vergeleken met de Big 5. HEXACO is een afkorting van de dimensies die het model meet: Honesty-Humility, Emotionality, Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness en Openness to Experience. De toevoeging van dit model is de dimensie Honesty-Humility. Volgens aanhangers van dit model bevat de Big 5 deze dimensie niet volledig en verklaart deze dimensie, samen met wijzigingen in de andere dimensies, menselijk gedrag beter dan de Big 5. Ook hier word je weer vergeleken met anderen om uniek beeld te schetsen van hoe jij in elkaar zit en hoe je in vergelijking met anderen bent.‍

Gebruiksvriendelijkheid: De HEXACO is vergelijkbaar met de Big 5. Zonder achtergrondkennis is de HEXACO abstract, maar met de juiste hulp en uitleg weet je snel wat de uitslag voor jou betekent. Bovendien geeft de HEXACO ook een omvangrijke omschrijving van je persoonlijke eigenschappen en karakteristieken. Ook hier zijn verschillende versies beschikbaar. De kortste duurt ongeveer een kwartier om in te vullen. ‍

Voorspellend vermogen: In recente jaren zijn vele onderzoeken gepubliceerd die aantonen dat de HEXACO een grote rol speelt in het voorspellen van werkprestatie en ander gedrag op het werk. Sommige onderzoeken tonen zelfs aan dat de HEXACO dit beter voorspelt dan de Big 5.‍

Geschikt voor selectie: Omdat de HEXACO een groot voorspellend vermogen heeft, is de HEXACO goed in het onderscheiden van werknemers en daarom uitermate geschikt voor personeelsselectie. Hierbij zijn Conscientiousness, Honesty-Humility en Agreeableness de belangrijkste om op te letten.‍

Geschikt voor ontwikkeling: Net als bij de Big 5 wordt hier persoonlijkheid gemeten. Omdat je persoonlijkheid vrij gelijk blijft, is de HEXACO niet geschikt voor ontwikkelassessments.

‍

Daarnaast heb je ook nog de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Deze persoonlijkheidstest komt voort uit Jungs theorie van persoonlijkheid en deelt persoonlijkheid op in 16 types. Elk type persoonlijkheid is een combinatie van 4 afzonderlijke dimensies: Extraversie tegenover Introversie; Sensing tegenover Intuition; Thinking tegenover Feeling en Judging tegenover Perceiving. De vragen zijn zo gesteld dat er twee antwoordmogelijkheden zijn waar je uit moet kiezen. Nadat je alles hebt ingevuld komt er een uniek type naar voren, waar je per dimensie het één of het ander bent. Dit type is dominant voor jou. Elk persoonlijkheidstype beschrijft een reeks aan gedragsneigingen, die verschillen in attitudes, oriëntatie en besluitvormingsstijl. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: De uitslag van de MBTI is duidelijk en overzichtelijk. Je vier dimensie voorkeuren staan op een rijtje met een korte uitleg erbij. Je krijgt een samenvatting van de typerende kenmerken en hebt geen achtergrond in psychologie nodig om deze te begrijpen. De test is daarentegen een stuk minder uitgebreid dan de Big 5 of de HEXACO. Ook gaat hij minder diep in op persoonlijke karakteristieken en geeft ook geen informatie over hoe je vergeleken met anderen bent. De kortste versie MBTI is wel weer snel in te vullen, deze kost minder dan 10 minuten.‍

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat er veel problemen zijn met de MBTI als het gaat om het voorspellen van gedrag en vooral werkprestatie. Voorspellingen zijn speculatief, omdat er geen bewijs dat de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meet. De test is ook niet betrouwbaar. Ongeveer 50% van de mensen die de test opnieuw doet, krijgt een ander type. ‍

Geschikt voor selectie: De test is zeker niet geschikt als selectie-instrument. Vanwege de onbetrouwbaarheid is niet vast te stellen of je echt de eigenschappen bezit die de test beweert dat je hebt. ‍

Geschikt voor ontwikkeling: Vanwege de problemen met betrouwbaarheid en het voorspellend vermogen kan je de MBTI alleen voor zelfinzicht gebruiken. Al zou de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meten, is de test nog niet geschikt voor ontwikkeling, omdat persoonlijkheid stabiel is gedurende het leven. 

Als vierde heb je de DISC. Met deze test meet je geen persoonlijkheid, maar waarneembaar gedrag. De DISC brengt in kaart hoe iemand iets aanpakt en communiceert. Wat iemand motiveert en welke talenten iemand heeft kan je helaas weer niet meten met de DISC. Er zijn vier factoren binnen de DISC: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid, die alle vier worden aangegeven met een unieke kleur. De vragenlijst bestaat uit vragen met elk vier stellingen. Hier moet je aangeven welke stelling het meeste bij je past en welke het minste. Als je de test hebt gedaan komt er een profiel uit dat weergeeft hoeveel procent je hebt van iedere factor. Het hoogste percentage is jouw meest dominante factor en karakteriseert je op een specifieke manier. De manier waarop de percentages verdeeld zijn, maken samen een profiel, zoals Adviseur, Creatieveling of Onderzoeker. Deze worden gebruikt om de essentie van je karakter samen te vatten. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: De DISC is gemakkelijk te interpreteren. In één oogopslag zie je wat jouw dominante factor is en welke kleur (en dus profiel) bij je hoort. De uitslag is eenvoudig te begrijpen zonder dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt. De DISC is een stuk minder uitgebreid dan de Big 5. DISC geeft nuance aan de profielen en gaat wel in op eigenschappen, maar mist diepgang. Met het invullen van de DISC ben je niet langer dan 15 minuten kwijt.‍

Voorspellend vermogen: Er zijn meerdere aanbieders waar de test net even anders is. Ook al kan de test je veel inzichten geven die nuttig zijn voor mensen, teams en organisaties, is hij niet voldoende wetenschappelijk gevalideerd. Wees dus voorzichtig met het gebruik van de DISC.‍

Geschikt voor selectie: De DISC is niet geschikt voor selectie, omdat het aan wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt. De test is over het algemeen ook niet betrouwbaar genoeg om consistent iets over een persoon te kunnen zeggen.‍

Geschikt voor ontwikkeling: De DISC is wel meer geschikt voor ontwikkeling. De vraagstellingen en de benoeming van profielen laat mensen hun sterke en zwakke kanten zien. Dit kan vervolgens gebruikt worden bij verbetering van management, counseling en training.

Ten vijfde is er Insights Discovery. Deze persoonlijkheidstest komt ook voort uit Jungs theorie, maar hier deelt men persoonlijkheid niet op in types, maar ook in vier kleuren: Cool Blue, Sunshine Yellow, Fiery Red en Earth Green. De vier kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die je het gemakkelijkst laat zien. Insights kijkt niet alleen naar je voorkeuren, maar ook naar je valkuilen. Uiteindelijk ontstaan er 8 typen persoonlijkheden waarbinnen ook weer verschillen zijn. 

Gebruiksvriendelijkheid: Door het gebruik van kleuren is Insights net als de DISC intuïtief en simpel te begrijpen. Je weet snel wat je dominante type is. De nuance is wel iets ingewikkelder dan bij DISC en vereist uitleg. Daarom is Insights wel uitgebreider dan DISC beschrijft naast persoonlijkheid ook voorkeuren en valkuilen. De test duurt ook iets langer en kost je ongeveer 20 minuten.‍

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat de test betrouwbaar is en ook een voorspellend vermogen heeft. Zo blijkt dat accountants vaker ‘Cool Blue’ scoren en CEO’s ‘Fiery Red’.‍

Geschikt voor selectie: De ontwikkelaars van Insights hebben zelf duidelijk aangegeven dat de test niet ontwikkeld is voor selectie, omdat de test je niets zegt over de competenties van kandidaten. De test is ontwikkeld om inzicht in jezelf en collega’s te krijgen.‍

Geschikt voor ontwikkeling: De test is wel geschikt voor ontwikkeling, omdat er naar valkuilen en voorkeuren wordt gekeken. Hierdoor kan de test gebruikt worden voor training, verbetering van communicatie en management, om zo beter en effectiever te functioneren.

‍

Last but not least hebben we de Management Drives Test (MDT). De MDT brengt in kaart wat je motiveert en waar je naar streeft. De test is gebaseerd op de Spiral Dynamics theorie van Clare Graves. Binnen dit model zijn er zes drijfveren met elk hun eigen kenmerken en worden aangeduid met kleuren. Elke kleur beschrijft waar iemand naar streeft, hoe diegene zich gedraagt en hoe de omgeving diegene ziet. Je bent niet per sé één kleur te zijn, maar het kan ook zijn dat je een combinatie van kleuren bent. De kleur waar je het hoogst op scoort, is dan jouw dominante kleur. Met deze test kan je naast de drijfveren van individuen ook drijfveren van je team of organisatie ontdekken.

Gebruiksvriendelijkheid: De resultaten komen samen in een duidelijk profiel. Met behulp van vier grafieken zie je snel wat belangrijk is voor jou. De uitslag is duidelijk beschreven, zodat het gemakkelijk is om te interpreteren. Ook is deze test behoorlijk uitgebreid en geeft een uniek profiel over drijfveren, prioriteiten, stijl van denken en communiceren. De officiële versie kost ongeveer 20 minuten om in te vullen. ‍

Voorspellend vermogen: De MDT mist wetenschappelijke onderbouwing over het voorspellend vermogen. Om deze reden kun je met behulp van de MDT geen enkele voorspelling doen over gedrag op de werkvloer.‍

Geschikt voor selectie: Door gebrek aan bewijs is, kun je de MDT niet gebruiken voor selectie. De test meet daarnaast ook geen competenties en persoonlijke eigenschappen, waardoor het nut ervan wegvalt.‍

Geschikt voor ontwikkeling: Het doel van de MDT is daarentegen wel gericht op ontwikkeling. Ook al mist het wetenschappelijke onderbouwing, de test geeft inzichten in drijfveren en prioriteiten. Daarom is de MDT nuttig voor individuele, team- en organisatieontwikkeling. 

Welke persoonlijkheidstest komt het beste uit de test?

‍De Big 5 en de HEXACO komen het beste uit de test. Beiden hebben een sterke wetenschappelijke onderbouwing. Dat onderscheidt deze twee testen van de rest. De HEXACO is vergelijkbaar met de Big 5, maar heeft een de extra dimensie Honesty-Humility. Beide testen hebben een goed voorspellend vermogen en zijn gebruiksvriendelijk.

Intelligentietests

Enfin, je zet een assessment in en eindelijk een beter beeld van de persoonlijkheid van je kandidaat. Hiermee kun je deels voorspellen hoe goed een kandidaat gaat presteren. Maar persoonlijkheid zegt niet alles. Het is minstens zo belangrijk om ook te weten te komen hoe intelligent je kandidaat is. Ook intelligentie kan je namelijk een goede indruk geven welke kandidaat er gaat er presteren binnen je bedrijf. Wanneer je een selectieassessment wilt kopen, is het dus slim om er een te nemen die naast een persoonlijkheidstest ook een intelligentietest heeft. Maar hoe werkt een intelligentietest precies? En kun je intelligentie daadwerkelijk meten? Hier nemen we je mee in de wereld van intelligentietesten.

Een intelligentietest wordt ook wel een capaciteitentest genoemd. Wanneer je kandidaten deze laat maken, maken ze verschillende onderdelen onder tijdsdruk. Hierdoor krijg je er een beeld van of de intelligentie van de kandidaat voldoende is voor de functie waarvoor hij solliciteert. Bij deze tests speelt ervaring in functies geen rol, maar je kunt er wel voor oefenen worden. Een capaciteitentest oefenen kan tegenwoordig makkelijk online. Als je kandidaat dit doet, raakt hij gewend aan de tijdsdruk. En daarnaast ook bekend met de vraagstelling. Bij een intelligentietest wordt er getest op verschillende dingen, denk hierbij aan rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht, logisch redeneren, verbanden kunnen leggen en woordenschat.

Uit welke onderdelen bestaat een intelligentietest?

‍

‍Cijferreeksen

Een assessment bevat vaak het onderdeel cijferreeksen. Hierbij wordt de rekenvaardigheid en het logisch rekenen getest. Bij cijferreeksen wordt er gevraagd om een patroon te ontdekken in een reeks van getallen. Elke opgave heeft een verborgen regel. Wanneer deze ontdekt wordt, kan men logisch redeneren wat het antwoord moet zijn. Cijferreeksen testen dan ook je logisch redeneren, rekenvaardigheid en analytisch vermogen. Een voorbeeld van zo’n regel is als volgt:

2      4      6        8     ?

De verborgen regel is optellen met 2. Het antwoord op de plek van de vraagteken moet dus 10 zijn. Dit is een voorbeeld van een monotoon verband.

Een ander voorbeeld is vermenigvuldig met 2.

3       6    12      24    ?

‍

Het getal voor de vraagteken moet met 2 vermenigvuldigt worden. Het antwoord is hier dus 48. Dit is een voorbeeld van een exponentieel verband.

‍

Tot slot bestaat er ook nog een wisselend verband. Hierbij worden het monotone en exponentiële verband met elkaar gecombineerd.

4        5      7        11      ?

De verborgen regel is hier: vermenigvuldig met 2, aftrekken met 3. Het juiste antwoord is dus 19.

‍

Figuurreeksen

Een onderdeel wat vaak voorkomt op assessments zijn figuurreeksen. Hierbij wordt er gezocht naar het juiste figuur op de open plek. Er wordt gezocht naar een bewegingspatroon of een overeenkomst. Figuurreeksen testen je ruimtelijk inzicht en verbanden leggen.

Een overeenkomst patroon ziet er als volgt uit:

‍
Met de volgende antwoordmogelijkheden:

‍

Het juiste antwoord is B. Elk plaatje in het bovenste figuur begint met een ‘/’.

Een bewegingspatroon ziet er als volgt uit:

‍

Met de volgende antwoordmogelijkheden:

‍

Het juiste antwoord is A. Het balletje verplaatst zich telkens een kwartslag met de klok mee.

‍Analogieën

Bij analogieën wordt er gevraagd naar het juiste woord voor op de open plek. Ook hier is er een verborgen regel die ontdekt moet worden. Analogieën testen je woordenschat en verbanden kunnen leggen. Een voorbeeld:

ZOET - ZOUT    KLEIN - ?

Het juiste antwoord is hier “groot”. De verborgen regel is het tegenovergestelde van het woord voor de streep. Een ander voorbeeld:

Schrijver staat tot boek als bakker staat tot ….

A: slagroom    B: brood      C: soep      D: banket

Het juiste antwoord is B. een schrijver heeft dezelfde relatie als een bakker met brood. Beiden zijn het eindresultaat van hun inspanningen. Dit is tevens een voorbeeld van een enkele analogie.

‍

Er zijn ook dubbele analogieën waarbij men 2 antwoorden moet geven.

…. staat tot Nederland als Parijs staat tot ….

A: Amsterdam        

B: Rotterdam       

C: Overijssel

‍

1: Japan

2: Frankrijk

3: Duitsland

De juiste antwoorden zijn A en 2. De verborgen regel is “is de hoofdstad van”.

‍

Syllogismen

Bij syllogismen gaat het erom dat je met de beschikbare informatie verbanden kan leggen. Hierbij wordt dus logisch redeneren getest. Syllogismen worden vaak gebruikt bij e-assessments en bestaan uit 3 stellingen. De eerste stelling heeft een algemeen karakter. De tweede stelling heeft een specifiek karakter. Aan jou de taak om erachter te komen wat de derde stelling hoort te zijn. Een voorbeeld:

‍

Sommige honden zijn jongens.

Alle katten zijn honden.

A: Sommige jongens zijn katten

B: Alle honden zijn jongens

C: Alle dieren zijn jongens

Het juiste antwoord is A. Over dieren (C) is geen uitspraak gedaan. Alle honden kunnen geen jongens zijn, want de eerste stelling is dat sommige honden jongens zijn. Het gaat er hier dus vooral om dat je slechts kijkt naar de informatie die je hebt. Denk vooral niet aan je eigen taal- en algemene kennis over katten, jongens en honden. Een ander voorbeeld:

Alle zwervers zijn arme mensen

Sommige biljonairs zijn gelukkig

A: Sommige zwervers zijn rijk

B: Alle biljonairs zijn gelukkig

C: Sommige arme mensen zijn gelukkig

Het juiste antwoord is C.

‍

Antoniemen

Antoniemen zijn woorden met een tegenovergestelde betekenis. Het is het tegenovergestelde van synoniemen. Bij antoniemen worden je woordenschat en verbale kennis gemeten. Een voorbeeld:

Wat is het antoniem van streng?

A: Gemeen

B: Coulant

C: Autoritair

‍

Het juiste antwoord is B. Het tegenovergestelde van streng is coulant.

‍

Matrices

Matrices zijn vierkanten waarin figuurreeksen voorkomen. Een matrix is een vierkant met hetzelfde aantal rijen als kolommen. Je moet dan raden wat er op de plek van het vraagteken hoort. Hierbij worden je ruimtelijk inzicht en verbanden leggen getest. Hieronder volgt een voorbeeld van een matrixvraag:

‍

Het juiste antwoord is A. Elke rij bevat dezelfde vorm (ruit, cirkel of hartje). Bij ieder vierkantje in de rij neemt de vorm met 1 toe. Dus het goede antwoord moet er eentje zijn met 3 hartjes, oftewel antwoord A.

‍

Diagrammen

Diagrammen zijn testen waarbij er een relatie gevonden moet worden tussen woorden. Hierbij moet je de juiste afbeelding kiezen. Dit klinkt vrij abstract, dus zal hieronder een voorbeeld gegeven worden:

‍

Dieren – Apen – Olifanten

‍

Met behulp van deze afbeelding kan je het verband leggen tussen de woorden. Zowel een aap als een olifant zijn dieren, maar wel verschillende dieren. Daarom overlappen ze elkaar niet, maar zitten ze wel in dezelfde cirkel.

Een voorbeeld van hoe een diagram op een online assessment kan worden gevraagd is als volgt:

Zweden - Europa – Afrika

‍

Het juiste antwoord is A. Zweden is een land in Europa, en Afrika is een ander werelddeel.

‍

Redactiesommen

Bij redactiesommen wordt je rekenvaardigheid en analytisch vermogen getest. Hierbij krijg je een stuk tekst te lezen met een wiskundige vraag. Het doel is dus om een probleem te analyseren met behulp van de beschikbare informatie (tekst).

‍

Pieter heeft een stuk grond met een omtrek van 600 meter. De lengte van deze grond is 2 keer zo groot als de breedte. Op dit stuk grond verbouwt hij bieten. De opbrengst is € 2,50 per vierkante meter. Wat is de totale opbrengst van het stuk grond met bieten voor Pieter?

A: € 50.000

B: € 35.000

C: € 25.000

Het juiste antwoord is antwoord A. De omtrek bedraagt 600 meter. De helft hiervan is de lengte + breedte = 300 meter. Omdat de lengte 2 keer zo groot is als de breedte, is dat dus 200 bij 100 meter. 200 x 100 = 20.000 vierkante meter. Dus 20.000 x €2,50 = €50.000 opbrengst.

Wat is het verschil tussen een IQ-test en een capaciteitentest?

Bij een IQ-test wordt je intelligentie uitgedrukt in een cijfer, je intelligentiecoëfficiënt (IQ). Bij een capaciteitentest wordt je score uitgedrukt in een percentage, aantal goed/fout, of een indicatie zoals zeer goed/goed/voldoende. Daarnaast wordt bij de capaciteitentest de intelligentie van de kandidaat afgezet tegen een functieprofiel.

Cultuurfit

Wat is een cultuurfit?

Bij 'cultuurfit' gaat het om hoe goed een persoon bij een organisatie past en zich kan vinden in de waarden en gedragingen. Elke organisatie heeft zijn eigen unieke 'cultuur', ook wel bedrijfscultuur genoemd, die zich uit in gewoontes en (on)geschreven regels. Denk hierbij aan hiërarchie, flexibiliteit, openheid van communicatie, duurzaamheid, resultaatgerichtheid, diversiteit en andere kenmerken die deel uitmaken van de bedrijfscultuur. Deze kenmerken worden beïnvloed door verschillende factoren, waaronder leiderschap en de interactie tussen medewerkers. Een persoon die erg autoriteitsgevoelig is, en daar niet goed mee om kan gaan, zal moeite hebben met een streng hiërarchische bedrijfsstructuur. Deze persoon past dan beter binnen een horizontale bedrijfsstructuur.

Waarom is een cultuurfit van belang?

Een goede cultuurfit is van essentieel belang voor een succesvolle en harmonieuze werkomgeving. Allereerst bevordert het een positieve teamdynamiek en samenwerking. Wanneer medewerkers goed passen bij de bedrijfscultuur, delen ze vaak dezelfde normen en waarden, waardoor er minder conflicten ontstaan, en teamleden elkaar beter begrijpen en ondersteunen.

Daarnaast kan een sterke cultuurfit bijdragen aan hogere motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Als medewerkers zich kunnen identificeren met de cultuur en missie van de organisatie, voelen ze zich meer verbonden met hun werk en zijn ze gemotiveerder om bij te dragen aan de doelen van het bedrijf.

Tot slot verbetert een goede cultuurfit de retentie van talentvolle medewerkers. Werknemers die zich thuis voelen in de bedrijfscultuur zijn over het algemeen gelukkiger en blijven langer bij de organisatie, wat logischerwijs kosten en moeite bespaart bij het werven en inwerken van nieuwe krachten.

Het is belangrijk om bij het selectieproces te letten op de mate van cultuurfit, zodat nieuwe medewerkers succesvol kunnen integreren in de organisatie.

Hoe meet je een cultuurfit?

Het meten van cultuurfit in een assessment is een waardevol hulpmiddel bij het selectieproces van nieuwe medewerkers. Een veel gebruikte meetmethode in assessments om cultuurfit te meten zijn vragenlijsten. Hierbij worden gestructureerde vragenlijsten gebruikt om de persoonlijke waarden en overtuigingen van de kandidaat te achterhalen, om deze te vergelijken met de kernwaarden en normen van de organisatie. Zo kan worden vastgesteld of er een match is tussen de individuele waarden en die van het bedrijf.

Een vervolgstap (na een online assessment) om de cultuurfit te achterhalen is middels gedragsgerichte interviews. Tijdens het interview kan de nadruk gelegd worden op het verkennen van specifieke gedragingen en ervaringen van de kandidaat die relevant zijn voor de bedrijfscultuur. Door specifieke situaties te bespreken en te zien hoe de kandidaat heeft gehandeld in vergelijkbare omstandigheden, kan worden beoordeeld of hun gedrag en reacties overeenkomen met de gewenste cultuur van de organisatie.

De bijdrage van assessments aan diversiteit

Keuzes maken is moeilijk, zeker als je veel kandidaten hebt om uit te kiezen. Voor je het weet verlies je het overzicht en maak je een biased beslissing. Dit werkt vaak bewuste of onbewuste discriminatie in de hand. In het selectieproces speelt dit een grotere rol dan hiring managers zelf vaak zouden toegeven. Bij het lezen van het cv hebben mensen met een niet-Nederlandse achternaam een 4 tot 6 keer grotere kans om afgewezen te worden. Alhoewel uit onderzoek van Panteia blijkt dat de situatie wel verbeterd is ten opzichte van 2015, hebben mensen met een andere achtergrond nog steeds een grotere kans om afgewezen te worden op basis van hun cv. 

Deze discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem, omdat in onze multiculturele samenleving niet iedereen evenredig wordt vertegenwoordigd in het bedrijfsleven. Topfuncties worden in Nederland nog vaak bekleed door autochtone mannen. Vrouwen en allochtone mannen blijven achter en allochtone vrouwen al helemaal. Dit leidt tot een ongelijk verdeelde arbeidsmarkt en sociaal economische status van een groot deel van de Nederlandse bevolking. Bij The Selection Lab zijn we ervan overtuigd dat dit probleem moet worden aangepakt, omdat diversiteit op de werkvloer niet alleen een positief effect heeft op de productiviteit, maar ook een eerlijke en veilige omgeving creëert waar iedereen toegang heeft tot kansen en uitdagingen. 

Met het gebruik van assessments in personeelsselectie draag je op meerdere manieren bij aan gelijke kansen voor iedereen. Ten eerste bestaat een assessment uit een vaste reeks vragen die iedere kandidaat krijgt. Deze vaste set vragen is ontwikkeld op basis van modellen. Die modellen (als het om persoonlijkheid gaat, gaat het om de Big Five of de HEXACO) zijn zo ontwikkeld dat dezelfde persoonlijkheidstrekken te vinden zijn in elke cultuur en taal. Dit betekent dat elke kandidaat ongeacht afkomst dezelfde kansen heeft om de vragen te kunnen begrijpen en beantwoorden. 

‍

Ten tweede komt er na het doen van een assessment een score uit. Deze score geeft bijvoorbeeld weer wat iemands IQ is, hoe geordend iemand te werk gaat en/of iemand bijvoorbeeld moeite heeft met spreken voor een groep. Deze scores zijn makkelijk te begrijpen voor iedereen, waardoor er weinig interpretatie nodig is en de subjectiviteit en bias van de beoordelaar bijna geen rol speelt. Het bewijs dat er weinig ruimte is voor subjectieve beoordeling komt voort uit onderzoek. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de uitkomst van assessments aan meerdere beoordelaars wordt voorgelegd, de overeenkomst in beoordeling groot is. Als een kandidaat goed scoort op een assessment zal die kandidaat dus goed ontvangen worden, ongeacht wie het assessment beoordeeld. 

Als derde en misschien wel de belangrijkste hebben assessments een hele goede voorspellende waarde. Onderzoek heeft talloze keren laten zien dat assessments gebaseerd op de Big Five of de HEXACO heel goed kunnen voorspellen wie er goed presteren binnen een bedrijf. Dit in tegenstelling tot een cv of een ongestructureerd interview waar mensen die zich goed kunnen presenteren meer kans maken dan meer introverte mensen die zich niet gelijk goed kunnen uiten of vertellen wat een recruiter graag wil horen. 

Tot slot kan een assessment de recruiter kan helpen om interviewvragen te genereren en op die manier het interview te structureren. Een gestructureerd interview is namelijk een stuk objectiever en meer voorspellend dan een ongestructureerd interview. De interviewvragen zijn dan bijvoorbeeld gebaseerd op de sterke of juist de zwakke punten van een kandidaat. Niet ieder assessmentbureau levert deze vragen voor je.

‍De assessment tool van The Selection Lab

Stel dat je hebt besloten dat je een assessment wilt inzetten voor je organisatie. Welk assessmentbureau kies je en waarom zou je bijvoorbeeld het online assessment van The Selection Lab gebruiken? Na het lezen van dit stuk weet je wat het assessment van The Selection Lab uniek maakt en waarom hij van pas kan komen voor jouw organisatie.

Allereerst zit de arbeids- en organisatiepsychologie diepgeworteld in het assessment van The Selection Lab en dat zie je terug in de testen die worden gebruikt. The Selection Lab maakt namelijk gebruik van gevalideerde externe testen voor de assessment tool die zijn ondersteund door onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Dit betekent dat ze een hoge validiteit en consistentie hebben, de twee belangrijkste maatstaven voor de kwaliteit van psychologische testen. 

Maar het belangrijkste voordeel van het e-assessment van The Selection Lab is misschien wel dat het gebruik ervan ontzettend makkelijk is. Er zijn geen trainingen nodig om de uitslagen te begrijpen, het rapport is weergegeven als toegankelijke infographic en je kunt binnen 5 minuten al je eerste assessment uitsturen. 

‍

Tot slot maakt het online assessment van The Selection Lab slim gebruik van data. Zo heb je toegang tot talloze benchmarks van verschillende functies. Je kunt daarmee gemakkelijk inzien in hoeverre een kandidaat beschikt over de eigenschappen die passen bij een bepaalde functie. Ook worden er automatisch interviewvragen gegenereerd die dieper ingaan op eventuele red flags. En wanneer je doorgeeft of een nieuwe medewerker uitgroeit tot een toppresteerder, wordt deze informatie ook nog eens gebruikt om de benchmark voor jullie unieke organisatie aan te scherpen. Zo wordt het assessment van The Selection Lab steeds slimmer en worden de voorspellingen accurater. 

Het assessment tool van The Selection Lab meet het volgende: 

Waarom assessments?

Even een korte recap voordat we ingaan op de verschillende onderdelen van het assessment van The Selection Lab. Waarom zou je assessments gebruiken? Allereerst hebben assessments een hoge voorspellende waarde voor bijna alle functies. Voornamelijk de persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Door de hoge voorspellende waarde kan een mismatch zo voorkomen worden. Dit bespaart een organisatie een hoop kosten. Binnen de arbeidspsychologie wordt er al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (online) assessments en andere selectiemethoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.  

Een assessment rapport geeft daarnaast een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan. Daarnaast zorgt het gebruik van assessments voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.

‍

Kernwaarden

De kernwaarden van kandidaten worden gemeten aan de hand van Schwartz’ theorie van universele kernwaarden. Deze theorie identificeert 10 persoonlijke waarden, die worden onderscheiden door het onderliggende doel of de motivatie. 

De 10 waarden van Schwartz zijn: zelfsturing, stimulatie, hedonisme, prestatie, kracht, veiligheid, conformiteit, traditie, welwillendheid en universalisme. Deze waarden zijn universeel, omdat ze mensen helpen om te gaan met een of meer van de volgende drie universele vereisten van het bestaan: behoeften van individuen als biologische organismen, vereisten van gecoördineerde sociale interactie en overlevings- en welzijnsbehoeften van groepen. De tien verschillende kernwaarden worden gerangschikt om aan te geven wat de belangrijkste drijfveren van een kandidaat zijn. Het is belangrijk dat de kernwaarden van de kandidaat enigszins overeenkomen met die van de organisatie. Het komt namelijk vaak voor dat een nieuwe werknemer een organisatie snel verlaat omdat er een te groot gat is tussen de kernwaarden van de organisatie en de werknemer. ​​Identificatie met de kernwaarden van de werkgever is de belangrijkste factor in de betrokkenheid van werknemers. Deze betrokkenheid is ook belangrijk voor een organisatie. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat organisaties met betrokken werknemers ruim 200% beter presteren dan organisatie zonder betrokken werknemers.

‍

Competenties

Het e-assessment van The Selection Lab meet ook de competenties van je kandidaten. Ze worden verdeeld in 4 categorieën: commercieel, operationeel, interpersoonlijk en flexibiliteit. Bij de competentie commercieel wordt er gekeken naar het commercieel vermogen van een kandidaat. Iemand die hoog scoort op deze competentie weet goed wanneer er kans ligt om producten of diensten te verkopen. Dit vergt kennis van het product wat je verkoopt en ook van je doelgroep, de klant. Daarnaast moet je het lef hebben en de mogelijkheid zien om iets te kunnen verkopen, je moet namelijk wel op klanten afstappen hiervoor. Houd daarbij ook rekening met de behoeften van de klant. De competentie operationeel houdt zich bezig met hoe een kandidaat zich de uitvoer van zaken oppakt rondom planning en organisatie. Iemand die hoog scoort op operationeel is niet bang om wat hooi op de vork te nemen en gaat daarbij praktisch te werk. De derde competentie categorie is interpersoonlijk, waarbij het erom gaat hoe goed een kandidaat samen kan werken met anderen. Tot slot wordt er gekeken naar flexibiliteit, waarbij er gekeken wordt naar hoe je omgaat met veranderingen, ook wel je aanpassingsvermogen. Door middel van de Big Five persoonlijkheidstest wordt er gekeken naar hoe de persoonlijkheid past bij de desbetreffende competentie. 

De competenties van kandidaten worden vastgesteld door de Big 5 persoonlijkheidstheorie. Deze theorie beschrijft 5 dimensies waarmee iemands persoonlijkheid wordt beschreven. Het deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet in welke mate je een bepaalde dimensie bezit. Er zijn vijf dimensies die makkelijk te onthouden zijn door de afkorting OCEAN: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. Met vragenlijsten wordt gemeten hoe je op deze dimensies scoort. De vragen worden zo gesteld dat je op elke vraag een antwoord van 1 tot en met 5 kan geven, waarbij 1 staat voor helemaal niet mee eens en 5 staat voor helemaal mee eens. Wanneer we de scores van al deze vragen bij elkaar nemen, ontstaat er een schaal waarop je jouw score per dimensie kan zien. Je wordt vergeleken met andere mensen en zo kan er bijvoorbeeld uitkomen dat je minder extravert bent dan anderen, maar vergeleken met anderen juist wel erg open staat voor nieuwe ideeën.

‍

Wat onderscheidt de Big Five van andere persoonlijkheidstesten?

Er is een groot aanbod aan verschillende persoonlijkheidstesten beschikbaar, waardoor het moeilijk kan zijn ze van elkaar te onderscheiden. Sommige testen zijn uitgebreid onderzocht en gevalideerd, terwijl andere dat niet zijn. De Big Five onderscheidt zich van andere persoonlijkheidstesten op een aantal vlakken. Allereerst heeft de Big Five een sterke wetenschappelijke onderbouwing. Talloze studies bevestigen de validiteit, consistentie en het voorspellend vermogen van de Big Five. Ten tweede kan de Big 5 goed werkprestatie voorspellen, waardoor de test ook goed kan onderscheiden welke sollicitant meer geschikt is voor een functie. Conscientiousness en Agreeableness zijn bijvoorbeeld het belangrijkst om mee te nemen bij het selecteren van sollicitanten.

‍

Culturele voorkeur

Elk bedrijf heeft een unieke identiteit. Deze laat bijvoorbeeld zien in welke mate er een hiërarchie is en in welke mate er waarde wordt gehecht aan behulpzaamheid. Het is daarom van groot belang om de kenmerken en waarden die jullie organisatie uniek maken duidelijk in beeld te brengen. Door je bedrijfscultuur in kaart te brengen voorkom je mismatches, behoud je talent en bereik je de organisatiedoelstellingen.

Een welbekend voorbeeld is Coolblue. Naast hun mission statement en het bedrijfsmodel heeft Coolblue nog een belangrijk aspect dat aan het succes heeft bijgedragen. Namelijk de bedrijfscultuur; hoe er gewerkt wordt, hoe er met de werknemers wordt omgegaan en de sfeer die in het bedrijf hangt. Er zijn een paar cultuurkenmerken die voor Coolblue heel goed blijken te werken. Zo heeft een familiegevoel, de drang naar innovatie en de directe communicatie en hoge mate van flexibiliteit geleid tot een omgeving waar werknemers zich binnen Coolblue prettig voelen en gemotiveerd zijn.

De culturele voorkeuren van de kandidaten worden onderzocht om te bepalen in hoeverre ze bij de organisatie passen. Dit wordt gedaan met behulp van 28 culturele dimensies. Deze zijn opgesteld op basis van het onderzoek van Groysberg, Lee, Price, en Cheng. Ze deden onderzoek naar de relatie tussen organisatiecultuur en verschillende uitkomsten, zoals motivatie en betrokkenheid. Ook analyseerden ze de culturen, leiderschapsstijlen en waardes van meer dan 230 bedrijven, met in totaal ongeveer 25.000 werknemers en leidinggevenden. Uit hun onderzoek is naar voren gekomen dat cultuur het meeste invloed heeft op de betrokkenheid en motivatie van werknemers, gevolgd door klantgerichtheid. Het online assessment van The Selection Lab onderzoekt de culturele voorkeuren van de kandidaten om te bepalen in hoeverre zij bij de organisatie passen.

‍

Intelligentie

Cognitieve intelligentie heeft een hoge voorspellende waarde voor succes in een groot aantal uitleenlopende functies. Het online assessment van The Selection Lab meet daarom de cognitieve intelligentie door te kijken naar de numerieke, verbale en logische intelligentie van kandidaten. Voorbeelden van opgaven die gemaakt worden op de intelligentietest zijn cijferreeksen, logisch redeneren, analogieën en matrices. 

Hoe onderscheidt het assessment tool van The Selection Lab zich van anderen?

Het assessment van The Selection Lab is een online assessment. Met de technologie achter het assessment kan jouw organisatie inzien welke kandidaat het beste matcht. Iedere kandidaat wordt gescoord en afgezet tegen het perfecte profiel, ook wel de benchmark genoemd. De match score laat de overeenkomst zien tussen de score van de kandidaat en deze benchmark. Hierdoor kan je makkelijk inzien welke kandidaat je uit kunt nodigen voor een gesprek. De nauwkeurigheid van de match score kan je verbeteren door bij te houden hoe goed nieuwe werknemers presteren. En dit bijhouden is precies wat The Selection Lab doet.

Een kandidaat kan afgezet worden tegen meer dan 70 functiespecifieke benchmarks. Het is zelfs mogelijk om verschillende gepersonaliseerde benchmarks te creëren voor je eigen organisatie. Hierdoor is er altijd een passende benchmarks waartegen een kandidaat afgezet kan worden. Dit heeft een aantal voordelen die het assessment van The Selection Lab onderscheidend maakt.

Het eerste onderscheidende punt is dat de software van The Selection Lab het beste matches kan voorspellen. Dit komt doordat de kwaliteit van de verzamelde data hoog is. Dit zorgt voor een optimale matching. Doordat je de beste voorspelde matches krijgt, verhoog je ook de retentie, een groot pluspunt in de huidige turbulente arbeidsmarkt.

Ook draagt het assessment van The Selection Lab bij aan diversiteit op de werkvloer Het screeningsproces wordt objectiever door de data die verzameld wordt. Hierdoor ga je (onbewuste) vooroordelen tegen.

Het derde voordeel van het assessment van The Selection Lab is dat het een duidelijk overzicht geeft van hoe een kandidaat scoort op competenties, kernwaarden, culturele voorkeuren en intelligentie. Hiermee krijg je overzichtelijk te zien wat de drijfveren, talenten en voorkeuren zijn van een kandidaat.  

Na het afnemen van het assessment wordt er een interviewschema gegenereerd. Dit is op basis van de uitkomsten en de vereisten van een specifieke functie. Dit interviewschema geeft de meest geschikte interviewvragen weer. Hierdoor wordt het gesprek goed gestructureerd en kun je de kandidaat nog beter leren kennen.

De technologie van het online assessment van The Selection Lab is makkelijk te gebruiken. Er is geen training of certificering voor nodig, ieder resultaat wordt toegelicht als je erop klikt. Daarbij is het assessment ook te ontwerpen in jouw unieke huisstijl. Dit zorgt ervoor dat kandidaten een mooie mobiele ervaring hebben van het assessment. Doordat je kandidaten een goede screening biedt, krijgen zij het gevoel alsof ze serieus genomen worden. Daarbij kunnen kandidaten zelf hun resultaten inzien in een overzichtelijk rapport. Ze zien hierdoor wat hun eigen mogelijkheden zijn.

Voordelen voor recruiters en hr-managers

Het online assessment van The Selection Lab brengt voordelen mee voor zowel recruiters als hr-managers. Voor recruiters en hr-managers verhoogt het assessment de quality-of-hire. Het assessment zorgt namelijk voor objectieve data van een kandidaat en verhoogt daarbij de kwaliteit van de interviews door het interviewschema dat gegenereerd wordt. Het assessment bespaart ook tijd doordat werkprocessen worden geautomatiseerd en het aantal interviews wordt verminderd. Met de match score kun je namelijk gemakkelijk zien welke kandidaten je het beste kan uitnodigen voor een gesprek. 

Waarom en hoe sollicitanten assessments oefenen

De opmars van assessments verandert hr-land in rap tempo. Organisaties en hr-afdelingen krijgen door assessments steeds meer inzicht welke sollicitanten het beste zullen presteren en bij hun organisatie passen. Mishires komen door assessments steeds minder vaak voor, wat organisaties veel geld bespaart. Maar ook de sollicitant voelt de veranderingen. Door het toenemend gebruik van assessments tijdens de sollicitatieprocedure is er voor veel sollicitanten een extra horde bijgekomen. Om beslagen ten ijs te komen, maken steeds meer sollicitanten een oefenassessment. 

Helpt het maken van een oefenassessment voor het echte assessment? En hoe doen sollicitanten die tegenwoordig het effectiefst? In dit artikel zullen we uitleggen waarom steeds meer sollicitanten assessments oefenen en hoe ze dit het best kunnen doen.  

Waarom oefenen sollicitanten assessments? 

Het antwoord op deze vraag is simpel: sollicitanten oefenen assessments omdat ze denken dat ze hem dan beter zullen maken. Maar is dit ook echt waar? Over deze kwestie is de wetenschap al decennialang glashelder: het oefenen van een cognitieve test zorgt ervoor dat je de volgende keer dat je hem maakt hoger scoort. Assessments oefenen kan wel degelijk nuttig zijn voor sollicitanten. Maar waar ligt dat precies aan? Er zijn twee redenen waarom het oefenen van assessments een hogere score kan opleveren. 

Oefenen vermindert zenuwen 

Te veel zenuwen kunnen er voor zorgen dat je niet alles uit jezelf haalt. Het laatste dat een sollicitant wilt tijdens het maken van een assessment, is dichtklappen van de zenuwen. Een aantal keren oefenen van een assessment kan helpen deze zenuwen te verminderen. Door zich alvast bekend te maken met het type vragen, worden grote verrassingen voorkomen en spanning verlaagt. Kandidaten zijn helderder van geest en laten zien wat ze echt kunt. Als het assessment op locatie wordt gemaakt, is het bijkomende voordeel dat de sollicitant minder zenuwachtig overkomt en daardoor een betere indruk maakt. Assessments oefenen kan dus heel handig zijn om stress en zenuwen te verlagen en beter te presteren.

Assessments oefenen en practice effects

Het lijkt misschien een open deur, maar assessments oefenen kan bijdragen aan een hogere score. In psychologisch onderzoek wordt de verbetering van de testscore na oefenen ook wel practice effects genoemd. Grootschalig onderzoek hiernaar toont aan dat je score op een test hoger wordt naarmate je hem vaker oefent. Dit is ook het geval wanneer de testen niet exact hetzelfde zijn. Doordat je gewend raakt aan een bepaald type vragen, scoor je simpelweg beter op een test. 

Dit geldt ook voor het oefenen van bepaalde onderdelen van assessments, maar niet voor alle onderdelen. Bij persoonlijkheidstests zijn er bijvoorbeeld geen goede of foute antwoorden en heeft oefenen vrij weinig zin. Hoewel sommige persoonlijkheidskenmerken en competenties meer gewild zijn dan anderen, heeft elk persoonlijkheidskenmerk ook zo zijn nadelen.

Een ander onderdeel van assessments waarbij het wel nuttig is om te oefenen, is de capaciteitentest, ook wel bekend als de intelligentietest. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat oefenen op dit onderdeel je testscore kan verbeteren. Capaciteitentesten oefenen kan tegenwoordig makkelijk online. Er zijn vele aanbieders van oefenassessments. Deze bieden zowel gratis als betaalde tests aan. Hieronder zullen we er een paar op een rij zetten. 

Misschien vraag je je af of het wel eerlijk is dat sommige kandidaten het assessment oefenen en anderen niet. Meet je dan wel iemands intelligentie? Of verklaart feit dat iemand een test heel vaak heeft gemaakt de hoge score? Gelukkig is er geen reden tot paniek. Hoewel iemand door oefenen hoger scoort dan iemand die niet oefent, komt dit niet per sé doordat diegene haar vaardigheden significant heeft verbeterd. Degene die heeft geoefend was in staat het maximale uit haarzelf te halen, terwijl degene die niet oefende dit niet was. Het oefenen van testen zorgt er dus niet voor dat je een vaardigheid significant verbetert, maar dat je score overeenkomt met je maximale potentie. Om die reden is het eerlijker wanneer iedereen de mogelijkheid heeft om assessments vooraf te oefenen. 

Hoe kunnen sollicitanten assessments oefenen?

Aangezien veel mensen zich tegenwoordig voorbereiden op een assessment, is er een markt ontstaan voor het aanbieden van oefentests. Hieronder zetten we aanbieders van oefenassessments op een rij. Hierbij zullen we vooral letten op de mogelijkheden om capaciteitentesten te oefenen. 

Assessment-training

Assessment-training is een uitgebreid platform dat vele oefentests aanbiedt in vier talen: Nederlands, Engels, Duits en Spaans. Ze bieden voornamelijk losse onderdelen van de capaciteitentest aan (bijv. cijferreeksen), waarbij er een kortere gratis optie of uitgebreidere betaalde versie beschikbaar is. Hiernaast kun je ook een flink aantal oefenpakketten kopen die zijnafgestemd op één assessmentprovider. Wanneer een kandidaat bijvoorbeeld weet dat ze een assessment van LTP zal moet maken, kan ze via assessment-training.com een LTP-assessment oefenen. Ze hebben ook oefenassessments voor specifieke beroepen of werkgevers in huis. Tot slot bieden ze voorbereidingspakketten voor het gehele sollicitatieproces aan. De oefenpakketten voor assessments kosten meestal rond de €15 voor losse onderdelen van een capaciteitentest en €35 voor uitgebreidere pakketten.  

123test

123test is een platform dat een scala aan tests aanbiedt. Naast het oefenen van capaciteitentests kun je hier ook terecht voor een persoonlijkheidstest, drijfverentest, managementtest en zelfs een studiekeuzetest. Er zijn enkele gratis tests op de website, maar om de losse onderdelen van een capaciteitentest te oefenen, heb je het uitgebreidere IQ-test pakket nodig. Dit pakket bevat 27 onderdelen die mogelijk gevraagd kunnen worden op het assessment van de grootste assessmentproviders. Voor elk onderdeel zijn er minstens 50 oefenvragen beschikbaar, meer dan genoeg als voorbereiding op een assessment. Het pakket kost tussen de €20 en €30. In 2021 is Oya-training, een andere aanbieder van oefenassessments, onderdeel geworden van 123test.nl 

Onlineassessmenttraining

Ook bij onlineassessmenttraining kun je terecht voor het voorbereiden op assessments (wat een verrassing!). Dit is een overzichtelijke en no-nonsense aanbieder van oefenassessments. Ze hebben geen enorm aanbod, maar wel alle onderdelen van de capaciteitentest. Voor elk onderdeel kun je een korte test gratis maken, of je kan een oefenpakket kopen waar alle onderdelen van een capaciteitentest inzitten. Dit laatste kost slechts €13, goedkoper dan alle andere aanbieders. Helaas hebben ze geen oefenpakketten die je voorbereiden op een specifieke assessmentprovider. 

Assess.ly 

Op Assess.ly kun je ook terecht voor het oefenen van belangrijke onderdelen van een capaciteitentest. Hier kun je wederom kiezen voor korte gratis versies of langere betaalde versies. Bij assess.ly koop je alle oefeningen van de capaciteitentesten voor €30. Daarnaast hebben ze 16 oefenpakketten die zijn afgestemd op specifieke aanbieders. Deze kun je per kopen voor €30 per aanbieder. De website is overzichtelijk en gebruiksvriendelijk. 

Oefenassessment

Oefenassessment is een informatieplatform over het oefenen van assessments. Het is opgericht door arbeidspsycholoog Wim Bloemers, en is onderdeel van de Nederlandse tak van Assessio Group. De website biedt basisinformatie over wat een assessment is en hoe je hem kan oefenen. Helaas kun je op deze website geen assessments oefenen. 

Allesoverassessments

Ook op deze website kun je een aantal assessments oefenen. In dit geval kun je echter maar 6 onderdelen van een intelligentietest oefenen. Het hoofddoel van de website is dan ook niet het aanbieden van oefenassessments, maar vooral om anderen te informeren over assessments. De website is opgericht door twee arbeidspsychologen, en ze laten regelmatig experts aan het woord die iets over assessments uitleggen. Ook geven ze inzicht in bestaande assessmentbureaus door ze op een rij te zetten en ze met elkaar te vergelijken. Voor het oefenen van assessments valt er bij andere aanbieders echter meer te halen.

Fibonicci

Tot slot heb je Fibonicci. Bij hen kun je enkele onderdelen van een capaciteitentest gratis oefenen. Hoewel het aanbod op deze website beperkt is, kun je wel kiezen op welk niveau je de test wilt maken. Dit is bij andere aanbieders vaak niet mogelijk, terwijl er tijdens een capaciteitentest meestal onderscheid wordt gemaakt tussen MBO-, HBO- en WO-niveau. Bij Fibonicci is er geen groter betaald pakket te koop, hiervoor verwijzen ze door naar de Engelse aanbieder Jobtestprep.

‍