< Back

Reading Time

5 minuten

Welke persoonlijkheidstesten worden gebruikt bij assessments?

‍

Bij een persoonlijkheidstest, dat vaak onderdeel is van selectie assessments, krijgt de kandidaat uitspraken voorgelegd die min of meer van toepassing zijn op hem/haar. Hierbij krijgt een werkgever inzicht in wie de kandidaat is. En of diegene goed zal functioneren binnen een functie. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Hierdoor kan er niet geoefend worden. Er bestaat een risico van sociaal wenselijk antwoorden. Iedere kandidaat wil zichzelf natuurlijk het beste over laten komen. Daarom zijn er enkele vragen welke testen op sociaal wenselijkheid. Een voorbeeld van zo’n vraag is: “Ik lieg nooit”. Daarnaast worden dezelfde vragen op verschillende manieren gesteld. Zo wordt het duidelijk of de kandidaat iedere keer hetzelfde antwoord geeft.

Dit artikel is onderdeel van onze ultieme assessment gids.

‍

Wat bepaalt de kwaliteit van persoonlijkheidstest bij een assessment?

Criteria waar naar gekeken wordt bij het selecteren van een persoonlijkheidstest zijn:

- Gebruiksvriendelijkheid

- Voorspellend vermogen

- Geschiktheid voor selectie

- Geschiktheid voor ontwikkeling.

‍

Het eerste criterium gebruiksvriendelijkheid is opgebouwd uit de interpreteerbaarheid van de test, de tijd die het kost om het in te vullen en de omvang en diepte van de uitslag. Het tweede criterium stelt dat de test een voorspelling moet kunnen doen over gedrag in de toekomst. De derde en vierde criteria spreken voor eigenlijk voor zich, is deze test geschikt voor selectie, of ontwikkeling, of beide?

Kwaliteit bepalen van persoonlijkheidstesten.

Waar moet aan voldaan worden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten?‍

Er wordt gekeken naar 2 criteria: validiteit en consistentie. Bij validiteit gaat het om het meten wat je beoogt te meten. Is het wetenschappelijk achterhaald dat het inderdaad een goede test is? Bij consistentie gaat het om de betrouwbaarheid van je meting, de mate van overeenstemming en samenhang. Als het assessment op twee verschillende momenten is gemaakt, komt het dan overeen?

Wat zijn de meest gebruikte testen bij assessments?

1. Five factor model of personality (FFM)/Big 5

2. HEXACO
3. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
4. DISC
5. Insights Discovery
6. Management Drives Test

‍

Ze zullen hieronder worden toegelicht en beoordeeld aan de hand van de hierboven genoemde criteria.

‍

‍

1. Five Factor Model of Personality (FFM) / Big 5

Als eerste model dat veel voorkomt op assessments is er het Five Factor Model of Personality (FFM) of de Big Five Personality dimensions (B5). Dit model deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet in welke mate jij een bepaalde dimensie bezit. Er zijn vijf dimensies die makkelijk te onthouden zijn door de afkorting: OCEAN. Dit staat voor: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. De vragen worden zo gesteld dat je op elke vraag een antwoord van 1 tot en met 5 kan geven, waarbij 1 staat voor helemaal niet mee eens en 5 staat voor helemaal mee eens. Op die manier ontstaat er een schaal of lijn waarlangs jouw totaal score per dimensie komt te staan. Je wordt vergeleken met andere mensen en zo kan er bijvoorbeeld uitkomen dat je minder extravert bent dan anderen, maar vergeleken met anderen juist wel heel erg open staat voor nieuwe ideeën.‍

Gebruiksvriendelijkheid: Op het eerste gezicht lijkt het dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt om te begrijpen wat de Big 5 precies inhoudt. Toch valt dit reuze mee. Verkopers van deze test geven altijd een uitgebreide beschrijving van de resultaten en wat dit voor jou betekent. De test gaat diep in op jouw persoonlijke eigenschappen en biedt een omvangrijke uiteenzetting van jouw karakteristieken. De tijd die het kost om in te vullen varieert vanwege de verschillende versies. De kortste officiële versie duurt ongeveer een kwartier.

Voorspellend vermogen: Hier is geen twijfel over, de Big 5 heeft zich keer op keer bewezen. Talloze studies tonen het belang van de Big 5 aan in het voorspellen van stoornissen, depressie en natuurlijk werkprestatie.

Geschikt voor selectie: Omdat de Big 5 goed werkprestatie kan voorspellen kan de test ook goed onderscheiden welke sollicitant meer geschikt is voor een functie. Conscientiousness en Agreeableness zijn het belangrijkst om op te letten bij het selecteren van sollicitanten.

Geschikt voor ontwikkeling: Voor training en ontwikkeling is de Big 5 daarentegen niet geschikt. Dit komt, omdat persoonlijkheid vrij stabiel en onveranderlijk is gedurende het leven. Mensen ervaren schommelingen en subtiele veranderingen wanneer ze ouder worden, maar een introvert persoon zal nooit een extravert persoon worden.

‍

2. HEXACO

Ten tweede is er de HEXACO. Dit is het nieuwste model van persoonlijkheid en wordt door veel (maar nog lang niet alle) wetenschappers gezien als het state-of-the-art persoonlijkheidsmodel en een verbetering ten opzichte van de Big 5. HEXACO is een afkorting van de dimensies die het model meet: Honesty-Humility, Emotionality, Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness en Openness to Experience. De toevoeging van dit model is de dimensie Honesty-Humility. Volgens aanhangers van dit model bevat de Big 5 deze dimensie niet volledig en verklaart deze dimensie, samen met wijzigingen in de andere dimensies, menselijk gedrag beter dan de Big 5. Ook hier wordt je weer vergeleken met anderen om uniek beeld te schetsen van hoe jij in elkaar zit en hoe je ten opzichte van anderen bent.

Gebruiksvriendelijkheid: De HEXACO is zeer vergelijkbaar met de Big 5. Zonder achtergrondkennis is de HEXACO abstract, maar met de juiste hulp en uitleg weet je snel wat de uitslag voor jou betekent. Tevens geeft de HEXACO ook een omvangrijke omschrijving van jouw persoonlijke eigenschappen en karakteristieken. Ook hier zijn verschillende versies beschikbaar. De kortste duurt ongeveer een kwartier om in te vullen. ‍

Voorspellend vermogen: In recente jaren zijn vele onderzoeken gepubliceerd die aantonen dat de HEXACO een grote rol speelt in het voorspellen van werkprestatie en ander gedrag op het werk. Sommige onderzoeken tonen zelfs aan dat de HEXACO dit beter voorspelt dan de Big 5.‍

Geschikt voor selectie: Omdat de HEXACO een groot voorspellend vermogen heeft, is de HEXACO goed in het onderscheiden van werknemers en daarom uitermate geschikt voor personeelsselectie. Hierbij zijn Conscientiousness, Honesty-Humility en Agreeableness de belangrijkste om op te letten.‍

Geschikt voor ontwikkeling: Net als bij de Big 5 wordt hier persoonlijkheid gemeten. Omdat persoonlijkheid vrij onveranderlijk is, is de HEXACO niet geschikt voor ontwikkel doeleinden.

‍

3. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Als derde is er de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Deze persoonlijkheidstest komt voort uit Jung’s theorie van persoonlijkheid en deelt persoonlijkheid op in 16 types. Elk type persoonlijkheid is een combinatie van 4 afzonderlijke dimensies: Extraversie tegenover Introversie; Sensing tegenover Intuition; Thinking tegenover Feeling en Judging tegenover Perceiving. De vragen zijn zo gesteld dat er twee antwoordmogelijkheden zijn waar je uit moet kiezen, dit heet forced-choice. Nadat je alles hebt ingevuld komt er een combinatie uit de vragenlijst, bijvoorbeeld ESTP. Dit is een type persoonlijkheid waar je per dimensie dus het één of het ander bent. Dit type is dominant voor jou. Elk persoonlijkheidstype beschrijft een reeks aan gedragsneigingen, die verschillen in attitudes, oriëntatie en besluitvormingsstijl. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: De uitslag van de MBTI is duidelijk en simpel. Jouw persoonlijke vier hoofd voorkeuren staan op een rijtje met een korte uitleg erbij. Je krijgt een samenvatting van de typerende kenmerken en hebt geen achtergrond in psychologie nodig om deze te begrijpen. De test is daarentegen een stuk minder uitgebreid dan de Big 5 of de HEXACO. De test gaat minder diep in op persoonlijke karakteristieken en geeft ook geen informatie over hoe je ten opzichte van anderen bent. De kortste versie MBTI is wel weer snel in te vullen, deze kost minder dan 10 minuten.‍

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat er veel problemen zijn met de MBTI als het gaat om het voorspellen van gedrag en met name werkprestatie. Voorspellingen zijn vooral speculatief, omdat er geen bewijs dat de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meet. De test is ook niet betrouwbaar. Ongeveer 50% van de mensen die de test opnieuw doet, krijgt een ander type. ‍

Geschikt voor selectie: De test is zeker niet geschikt als selectie instrument. Vanwege de onbetrouwbaarheid is niet vast te stellen of je echt de eigenschappen bezit die de test beweert dat je hebt. ‍

Geschikt voor ontwikkeling: Vanwege de problemen met betrouwbaarheid en het voorspellend vermogen zou je de MBTI alleen voor zelfinzicht kunnen gebruiken. Al zou de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meten, is de test nog niet geschikt voor ontwikkeling, omdat persoonlijkheid stabiel is gedurende het leven.

‍

4. DISC

Als vierde is er de DISC. Deze test wordt veelal gezien als een persoonlijkheidstest, maar is in feite een test die waarneembaar gedrag meet. De manier waarop mensen dingen doen en communiceren brengt de DISC in kaart. Wat iemand motiveert en welke talenten iemand heeft kan je helaas weer niet meten met de DISC. Er zijn vier factoren binnen DISC: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. De vragenlijst bestaat uit vragen met elk vier stellingen. Hier moet je aangeven welke stelling het meeste bij jou past en welke het minste. Dit is ook een vorm van forced-choice. Als je de test hebt gedaan komt er een profiel uit dat weergeeft hoeveel procent jij hebt van iedere factor. Het hoogste percentage is jouw meest dominante factor en karakteriseert jou op een specifieke manier. De manier waarop de percentages verdeeld zijn, maken samen een profiel, zoals Adviseur, Creatieveling of Onderzoeker. Deze worden gebruikt om de essentie van jouw karakter samen te vatten. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: De DISC is kleurrijk en gemakkelijk te interpreteren. In één oogopslag zie je wat jouw dominante factor is en welk profiel bij jou hoort. De uitslag is eenvoudig te begrijpen zonder dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt. De DISC is een stuk minder uitgebreid dan de Big 5. DISC geeft nuance aan de profielen en gaat wel in op eigenschappen, maar mist diepgang. Het invullen van de DISC duurt niet langer dan 15 minuten.‍

Voorspellend vermogen: Er zijn meerdere aanbieders waar de test net even anders is. Bij de juiste aanbieder die wetenschappelijk onderbouwd is, kan de test veel inzichten geven die nuttig zijn voor mensen, teams en organisaties. Wees dus voorzichtig met het gebruik van de DISC.‍

Geschikt voor selectie: De DISC is niet geschikt voor selectie, omdat het aan wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt. De test is over het algemeen ook niet betrouwbaar genoeg om consistent iets over een persoon te kunnen zeggen.‍

Geschikt voor ontwikkeling: De DISC is wel meer geschikt voor ontwikkeling. De vraagstellingen en de benoeming van profielen laat mensen hun sterke en zwakke punten zien. Dit kan vervolgens gebruikt worden bij verbetering van management, counseling en training.

‍

5. Insights Discovery

Ten vijfde is er Insights Discovery. Deze persoonlijkheidstest komt ook voort uit Jung’s theorie, maar hier deelt men persoonlijkheid weer op in vier kleuren: Cool Blue, Sunshine Yellow, Fiery Red en Earth Green. Iedereen heeft elke kleur in zich net als bij DISC. De vier kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die je het gemakkelijkst laat zien. Insights kijkt niet alleen naar jouw voorkeuren, maar ook naar valkuilen. Hierdoor ontstaan er 8 typen persoonlijkheden waarbinnen ook weer verschillen zijn. De test stelt op dezelfde manier vragen als bij DISC en maakt dus ook gebruik van forced-choice. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: Insights is net als de DISC kleurrijk en simpel te begrijpen. Je weet snel wat jouw dominante type is. De nuance is wel iets ingewikkelder dan bij DISC en vereist uitleg. Daarom is Insights wel uitgebreider dan DISC beschrijft naast persoonlijkheid ook voorkeuren en valkuilen. De test duurt ook iets langer en kost je ongeveer 20 minuten.‍

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat de test betrouwbaar is en ook een voorspellend vermogen heeft. Zo blijkt dat accountants vaker ‘Cool Blue’ scoren en CEO’s ‘Fiery Red’.‍

Geschikt voor selectie: De ontwikkelaars van Insights hebben zelf duidelijk aangegeven dat de test niet ontwikkeld is voor selectie, omdat op basis van kleuren je niets kan zeggen over competenties. De test is ontwikkeld om inzicht in jezelf en collega’s te krijgen.‍

Geschikt voor ontwikkeling: De test is wel geschikt voor ontwikkeling, omdat er naar valkuilen en voorkeuren wordt gekeken. Hierdoor kan de test gebruikt worden voor training, verbetering van communicatie en management, om zo beter en effectiever te functioneren.

‍

Insights Discovery kleuren. — *Bron: Insights Benelux*

‍

6. Management Drives Test (MDT)

Als laatste is er de Management Drives Test (MDT). MDT is meer gericht op motivatie en waar iemand naar streeft, dan persoonlijke eigenschappen van iemand. MDT is gebaseerd op de Spiral Dynamics theorie van Clare Graves. Binnen dit model zijn er zes drijfveren met elk hun eigen kenmerken. De zes drijfveren worden aangegeven met kleuren. Elke kleur beschrijft waar iemand naar streeft, hoe diegene zich gedraagt en hoe de omgeving diegene ziet. Je hoeft niet persé één kleur te zijn, er kan ook overlap zijn. De kleur waar je het hoogst op scoort is dan jouw dominante kleur. De test gaat verder dan het individu en geeft ook de drijfveren van een team of organisatie aan. ‍

Gebruiksvriendelijkheid: De resultaten komen samen in een duidelijk profiel. Met behulp van vier grafieken zie je heel snel wat belangrijk is voor jou. De uitslag is heel concreet beschreven, zodat het gemakkelijk is om te interpreteren. Ook is deze test behoorlijk uitgebreid en geeft een uniek profiel over drijfveren, prioriteiten, stijl van denken en communiceren. De officiële versie kost ongeveer 20 minuten om in te vullen. ‍

Voorspellend vermogen: de MDT mist wetenschappelijke onderbouwing over het voorspellend vermogen. Er is zelfs twijfel of het onderzoek van Graves wel bestaat. Om deze reden kan je met behulp van de MDT geen enkele voorspelling doen over gedrag op de werkvloer.‍

Geschikt voor selectie: Aangezien er geen bewijs is, kan je de MDT niet gebruiken voor selectie. De test meet daarnaast ook geen competenties en persoonlijke eigenschappen, waardoor het nut ervan ook wegvalt.‍

Geschikt voor ontwikkeling: Het doel van de MDT is daarentegen wel gericht op ontwikkeling. Ook al mist het wetenschappelijke onderbouwing, de test geeft inzichten in drijfveren en prioriteiten. Daarom is de MDT nuttig voor individuele, team- en organisatieontwikkeling.

Welke persoonlijkheidstest komt het beste uit de test?

‍De Big 5 en de HEXACO komen het beste uit de test. Beiden hebben een sterke wetenschappelijke onderbouwing. Dat onderscheidt deze twee testen van de rest. De HEXACO is vergelijkbaar met de Big 5 en heeft als toevoeging de dimensie Honesty-Humility. Beide testen hebben een groot voorspellend vermogen en zijn gebruiksvriendelijk.

Gerelateerde artikelen:

Het belang van soft skills

De ultieme assessments gids

FAQ

Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?

Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.

What is a game-based assessment?

A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.

What are the advantages of game-based assessments?

Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.

How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?

If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.

How does a game-based assessment work?

In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.

Are game-based assessments scientifically validated?

The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.

How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?

This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.

Can you practice game-based assessments?

Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.

Will game-based assessments replace traditional tests in the future?

It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.

How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?

The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.

What skills are measured in a game-based assessment?

Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.

How long does a game-based assessment take?

The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.

Are game-based assessments suitable for all roles?

Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.

What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?

The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.

FAQ

How can I improve my company’s retention rate?

The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.

What are the benefits of growth opportunities for employee retention?

Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

What are the key factors that influence employee retention?

Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.

Why is employee retention so important for organizations?

Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.

Which recruitment strategies help improve retention?

Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.

How can a good onboarding process contribute to higher retention?

An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.

What is the role of company culture in retaining employees?

Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.

How can leadership and management style influence retention?

Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.

What is the importance of recognition and rewards for employee retention?

Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.

What role does work-life balance play in improving retention?

A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.

How do I measure the success of my retention strategy?

The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.

What does increasing retention mean within a company?

Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.

What are the costs of a low retention rate?

A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.

How can I increase employee engagement?

To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.

How can technology help improve employee retention?

Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.