Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
Veel HR-professionals die wij spreken beginnen over de diversiteit. Ondanks dat een kantoor helemaal open staat voor meer diversiteit (en daar zelfs actief op zoek naar is), lijkt het vaak toch in de praktijk niet lukken. Vooral de partnergroep blijft nog altijd voornamelijk bestaan uit blanke mannen.
Terwijl veel kantoren en HR-professionals juist zitten te springen om een meer diverse werkvloer, en met name meer doorstroom van vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond naar de partnergroep. Een steeds groter deel van de zakenwereld begint zich te realiseren dat diversiteit binnen een organisatie, naast de voordelen die we intuïtief al wel aanvoelen, ook nog sterke zakelijke voordelen hebben. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat organisaties met een grotere diversiteit in geslacht en etniciteit, financieel beter presteren.
Waarom wil dat dan niet lukken? 5 veelvoorkomende oorzaken + oplossingen
Hoe kan het dat ondanks de beste wil van de wereld en grote inzet de diversiteit toch achterblijft? Door te kijken naar de ‘klantreis’ van een potentiële nieuwe aanwinst, kunnen we op vijf momenten knelpunten onderscheiden.
1. Vóór de sollicitatie
De eerste drempel bestaat eigenlijk al zelfs voordat iemand in contact is gekomen met de organisatie. Bij veel van de studenten die de diversiteit onder medewerkers zou kunnen vergroten - zoals bijvoorbeeld studenten met een niet-westerse achtergrond - bestaan vooroordelen over de mate waarin ze bij bepaalde organisaties welkom zouden zijn. Veel niet-westerse studenten hebben onder andere door de huidige (blanke) bezetting het idee dat zij wellicht niet welkom zijn. Om deze reden kloppen ze dan ook niet aan en vaak haken ze dus al af voordat er ook maar een sollicitatiebrief bij is komen kijken.
Oplossing
Het gaat erom dat je een vicieuze cirkel doorbreekt: als je eenmaal een diverser beeld van je kantoor kunt laten zien, trek je een diverse groep sollicitanten aan, waardoor je je uitstraling van diversiteit nog beter kunt laten zien. Maar het doorbreken van zo’n cirkel is altijd een uitdaging. Welke methode hiervoor geschikt is, verschilt per kantoor. Maar met oprechte bedoelingen werken aan de uitstraling naar buiten, bijvoorbeeld via de ‘werken bij’-sectie van de website, kan veel effect hebben. Ook recruiters met een andere achtergrond aantrekken kan effectief zijn. Tot slot werkt het proactief benaderen van talent met een andere achtergrond via platformen als LinkedIn of The Selection Lab.
2. Voor het sollicitatiegesprek
Het sollicitatieproces begint vaak met een CV. Maar hierin zit een verborgen valkuil, want een CV valt vaak op door factoren als een bestuursjaar of buitenlandervaringen. Of die factoren daadwerkelijk bijdragen aan competenties is nooit écht bewezen. Maar wat wel zeker is, is dat deze factoren een bias veroorzaken voor een bepaald type sollicitant.
Oplossing
Je kunt hier rekening mee houden door op een iets andere manier te gaan kijken naar het CV. Maar nog effectiever is het om de objectieve assessments, die bij veel kantoren pas aan het einde van het proces zitten, al veel vroeger uit te gaan voeren. Zo voorkom je dat profielen die misschien wel heel geschikt zijn voor deze functie, eruit gefilterd worden op basis van factoren op het CV die eigenlijk niet zo relevant zijn. Een assessment (dat naast cognitieve intelligentie ook kijkt naar persoonskenmerken, kernwaarden en bedrijfscultuur voorkeuren) kan zo gezien worden als hulpmiddel bij uitschakelen van bias bij de selectie in plaats van de laatste drempel waar een sollicitant overheen moet. Vervolgens kun je op basis van objectieve data een gesprek voeren.
3. Het gesprek
Wanneer iemand eenmaal uitgenodigd is, gaat 70% van de interviewers af op de ‘klik’ tijdens het gesprek. Heel vanzelfsprekend natuurlijk, maar het helpt niet bij het creëren van een meer diverse werkvloer. Want intuïtief voelen mensen vooral een klik met mensen die op hen lijken.
Oplossing
In plaats van als interviewer af te gaan op je gevoel, kun je je beter richten op specifieke competenties. Door binnen het kantoor rond te vragen (of middels een bedrijfsscan) breng je in kaart welke aspecten iemand in deze setting succesvol maken. Vervolgens kun je gericht op zoek naar sollicitanten die deze competenties hebben, en daar ook je sollicitatiegesprek op inrichten. Grote kans dat je er niet alleen een diverser, maar ook een veel beter functionerend team aan overhoudt.
Een andere reden om niet af te gaan op de ‘klik’ die je voelt bij een sollicitant is dat ongestructureerde interviews een veel lagere voorspelkracht hebben. Een gestructureerd interview, met gelijke sets aan interviewvragen, werkt beter omdat je dan antwoorden met elkaar kunt vergelijken. Als je je vragen richt op de competenties die nieuwe hires in deze functie nodig hebben, en ook nog eens de vragen gelijk houdt, heb je echt een objectieve maatstaf om de beste persoon voor de functie te vinden. Je zult zien dat als bijeffect daardoor de diversiteit ook omhoog gaat én je nog beter leert wat daadwerkelijke voorspellers zijn van succes.
4. Aangenomen!
Ook nadat je nieuwe sollicitant eenmaal aan boord is, kan er nog een uitvalsbias plaatsvinden die de diversiteit in je organisatie niet in de hand werkt. Je ziet het vooral bij zwangerschap, wanneer een deel van de aangenomen vrouwen zwanger wordt en uitvalt voordat ze partnerschap bereikt omdat ze het idee hebben dat een gezin en het partnerschap niet samen kunnen gaan. Het resultaat: een partnergroep die voor het overgrote gedeelte uit mannen bestaat.
Oplossing
De werkelijkheid spreekt het duidelijkst: als je uitstroom hebt van zwangere vrouwen of jonge ouders, dan is dat een teken dat kinderen en partnerschap blijkbaar niet samengaan. Als je dit daadwerkelijk wilt aanpakken, kun je het beste gaan praten met deze mensen die het kantoor verlaten. Wat zijn de factoren die hen doet voelen dat ze in jouw organisatie niet kunnen doorstromen naar het partnerschap?
In de praktijk komen die factoren vooral neer op de flexibiliteit en de uren. Als je je werknemers kunt bieden dat ze minder uren werken, zelf hun tijd kunnen indelen en bijvoorbeeld vanuit huis kunnen werken, zonder dat dat sociale, financiële of imago-nadelen heeft, zul je zien dat dat bijdraagt aan de diversiteit. Maar dan moet het ook écht zonder nadelen zijn: als bijvoorbeeld je medewerkers die minder uren werken bij de koffieautomaat met de neus worden aangekeken, is het al niet meer effectief. En als alle partners allemaal wel (meer dan) full-time werken is dit een duidelijk teken dat er eigenlijk weinig ruimte is voor flexibiliteit.
5. De lange termijn
Als laatste een wat abstractere observatie. Als je als organisatie diverser wordt, brengt dat onvermijdelijk een verandering van cultuur met zich mee. Je gaat bijvoorbeeld te maken krijgen met mensen die niet deelnemen aan de vrijdagmiddagborrel, of aan de lunch vanwege de ramadan. Hoe je hiermee omgaat, is cruciaal voor het succes van de diversificering.
Diversiteit betekent niet dat je mensen met een andere achtergrond aan boord neemt en ze vervolgens probeert aan te laten passen aan de heersende cultuur: de andere achtergrond is juist de reden dat je deze mensen hebt aangenomen. Omarm dit, houd er rekening mee en wees bereid om als organisatie mee te veranderen, in plaats van alleen te assimileren. De kracht van diversificering is direct verbonden met de openheid, acceptatie en het in stand laten van verschillen. Organisaties die dit internaliseren presteren significant beter.
Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?
Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.
How does a game-based assessment work?
In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.
How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?
This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.
Can you practice game-based assessments?
Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.
How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?
The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.
What skills are measured in a game-based assessment?
Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.
How long does a game-based assessment take?
The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.
What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?
The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
.svg)
.svg)
