Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
Veel HR-professionals die wij spreken beginnen over de diversiteit. Ondanks dat een kantoor helemaal open staat voor meer diversiteit (en daar zelfs actief op zoek naar is), lijkt het vaak toch in de praktijk niet lukken. Vooral de partnergroep blijft nog altijd voornamelijk bestaan uit blanke mannen.
Terwijl veel kantoren en HR-professionals juist zitten te springen om een meer diverse werkvloer, en met name meer doorstroom van vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond naar de partnergroep. Een steeds groter deel van de zakenwereld begint zich te realiseren dat diversiteit binnen een organisatie, naast de voordelen die we intuïtief al wel aanvoelen, ook nog sterke zakelijke voordelen hebben. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat organisaties met een grotere diversiteit in geslacht en etniciteit, financieel beter presteren.
Waarom wil dat dan niet lukken? 5 veelvoorkomende oorzaken + oplossingen
Hoe kan het dat ondanks de beste wil van de wereld en grote inzet de diversiteit toch achterblijft? Door te kijken naar de ‘klantreis’ van een potentiële nieuwe aanwinst, kunnen we op vijf momenten knelpunten onderscheiden.
1. Vóór de sollicitatie
De eerste drempel bestaat eigenlijk al zelfs voordat iemand in contact is gekomen met de organisatie. Bij veel van de studenten die de diversiteit onder medewerkers zou kunnen vergroten - zoals bijvoorbeeld studenten met een niet-westerse achtergrond - bestaan vooroordelen over de mate waarin ze bij bepaalde organisaties welkom zouden zijn. Veel niet-westerse studenten hebben onder andere door de huidige (blanke) bezetting het idee dat zij wellicht niet welkom zijn. Om deze reden kloppen ze dan ook niet aan en vaak haken ze dus al af voordat er ook maar een sollicitatiebrief bij is komen kijken.
Oplossing
Het gaat erom dat je een vicieuze cirkel doorbreekt: als je eenmaal een diverser beeld van je kantoor kunt laten zien, trek je een diverse groep sollicitanten aan, waardoor je je uitstraling van diversiteit nog beter kunt laten zien. Maar het doorbreken van zo’n cirkel is altijd een uitdaging. Welke methode hiervoor geschikt is, verschilt per kantoor. Maar met oprechte bedoelingen werken aan de uitstraling naar buiten, bijvoorbeeld via de ‘werken bij’-sectie van de website, kan veel effect hebben. Ook recruiters met een andere achtergrond aantrekken kan effectief zijn. Tot slot werkt het proactief benaderen van talent met een andere achtergrond via platformen als LinkedIn of The Selection Lab.
2. Voor het sollicitatiegesprek
Het sollicitatieproces begint vaak met een CV. Maar hierin zit een verborgen valkuil, want een CV valt vaak op door factoren als een bestuursjaar of buitenlandervaringen. Of die factoren daadwerkelijk bijdragen aan competenties is nooit écht bewezen. Maar wat wel zeker is, is dat deze factoren een bias veroorzaken voor een bepaald type sollicitant.
Oplossing
Je kunt hier rekening mee houden door op een iets andere manier te gaan kijken naar het CV. Maar nog effectiever is het om de objectieve assessments, die bij veel kantoren pas aan het einde van het proces zitten, al veel vroeger uit te gaan voeren. Zo voorkom je dat profielen die misschien wel heel geschikt zijn voor deze functie, eruit gefilterd worden op basis van factoren op het CV die eigenlijk niet zo relevant zijn. Een assessment (dat naast cognitieve intelligentie ook kijkt naar persoonskenmerken, kernwaarden en bedrijfscultuur voorkeuren) kan zo gezien worden als hulpmiddel bij uitschakelen van bias bij de selectie in plaats van de laatste drempel waar een sollicitant overheen moet. Vervolgens kun je op basis van objectieve data een gesprek voeren.
3. Het gesprek
Wanneer iemand eenmaal uitgenodigd is, gaat 70% van de interviewers af op de ‘klik’ tijdens het gesprek. Heel vanzelfsprekend natuurlijk, maar het helpt niet bij het creëren van een meer diverse werkvloer. Want intuïtief voelen mensen vooral een klik met mensen die op hen lijken.
Oplossing
In plaats van als interviewer af te gaan op je gevoel, kun je je beter richten op specifieke competenties. Door binnen het kantoor rond te vragen (of middels een bedrijfsscan) breng je in kaart welke aspecten iemand in deze setting succesvol maken. Vervolgens kun je gericht op zoek naar sollicitanten die deze competenties hebben, en daar ook je sollicitatiegesprek op inrichten. Grote kans dat je er niet alleen een diverser, maar ook een veel beter functionerend team aan overhoudt.
Een andere reden om niet af te gaan op de ‘klik’ die je voelt bij een sollicitant is dat ongestructureerde interviews een veel lagere voorspelkracht hebben. Een gestructureerd interview, met gelijke sets aan interviewvragen, werkt beter omdat je dan antwoorden met elkaar kunt vergelijken. Als je je vragen richt op de competenties die nieuwe hires in deze functie nodig hebben, en ook nog eens de vragen gelijk houdt, heb je echt een objectieve maatstaf om de beste persoon voor de functie te vinden. Je zult zien dat als bijeffect daardoor de diversiteit ook omhoog gaat én je nog beter leert wat daadwerkelijke voorspellers zijn van succes.
4. Aangenomen!
Ook nadat je nieuwe sollicitant eenmaal aan boord is, kan er nog een uitvalsbias plaatsvinden die de diversiteit in je organisatie niet in de hand werkt. Je ziet het vooral bij zwangerschap, wanneer een deel van de aangenomen vrouwen zwanger wordt en uitvalt voordat ze partnerschap bereikt omdat ze het idee hebben dat een gezin en het partnerschap niet samen kunnen gaan. Het resultaat: een partnergroep die voor het overgrote gedeelte uit mannen bestaat.
Oplossing
De werkelijkheid spreekt het duidelijkst: als je uitstroom hebt van zwangere vrouwen of jonge ouders, dan is dat een teken dat kinderen en partnerschap blijkbaar niet samengaan. Als je dit daadwerkelijk wilt aanpakken, kun je het beste gaan praten met deze mensen die het kantoor verlaten. Wat zijn de factoren die hen doet voelen dat ze in jouw organisatie niet kunnen doorstromen naar het partnerschap?
In de praktijk komen die factoren vooral neer op de flexibiliteit en de uren. Als je je werknemers kunt bieden dat ze minder uren werken, zelf hun tijd kunnen indelen en bijvoorbeeld vanuit huis kunnen werken, zonder dat dat sociale, financiële of imago-nadelen heeft, zul je zien dat dat bijdraagt aan de diversiteit. Maar dan moet het ook écht zonder nadelen zijn: als bijvoorbeeld je medewerkers die minder uren werken bij de koffieautomaat met de neus worden aangekeken, is het al niet meer effectief. En als alle partners allemaal wel (meer dan) full-time werken is dit een duidelijk teken dat er eigenlijk weinig ruimte is voor flexibiliteit.
5. De lange termijn
Als laatste een wat abstractere observatie. Als je als organisatie diverser wordt, brengt dat onvermijdelijk een verandering van cultuur met zich mee. Je gaat bijvoorbeeld te maken krijgen met mensen die niet deelnemen aan de vrijdagmiddagborrel, of aan de lunch vanwege de ramadan. Hoe je hiermee omgaat, is cruciaal voor het succes van de diversificering.
Diversiteit betekent niet dat je mensen met een andere achtergrond aan boord neemt en ze vervolgens probeert aan te laten passen aan de heersende cultuur: de andere achtergrond is juist de reden dat je deze mensen hebt aangenomen. Omarm dit, houd er rekening mee en wees bereid om als organisatie mee te veranderen, in plaats van alleen te assimileren. De kracht van diversificering is direct verbonden met de openheid, acceptatie en het in stand laten van verschillen. Organisaties die dit internaliseren presteren significant beter.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
Thank you!
We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Probeer het gratis uit!
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
.svg)
.svg)
