< Terug

Lees tijd

6 minuten

De 5 grootste HR-uitdagingen van Nederlandse advocaten- en advieskantoren

‍

Dit artikel is samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. We zijn uiteraard ook erg benieuwd naar jouw visie en uitdagingen. Voor contact stuur een bericht naar HRinterviews@theselectionlab.com.

‍

Werving en selectie in een snel veranderende wereld

Er is een hoop aan het veranderen in de manier waarop we werken, naar werk zoeken en met werk omgaan. De combinatie van een nieuwe generatie en een steeds sneller veranderende wereld zorgt voor een nieuw speelveld voor HR professionals binnen de advocatuur en consultancy. Waar vroeger de beste kandidaten gelokt konden worden met een prestigieus kantoor en goede arbeidsvoorwaarden zijn tegenwoordig steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving. En waar vroeger het CV en de cijferlijsten de belangrijkste selectiecriteria waren, biedt nieuwe technologie een scala aan verschillende opties om de screening van nieuwe kandidaten beter, grondiger en efficiënter in te richten.

The Selection Lab is in gesprek gegaan met meerdere Nederlandse advocaten- en advieskantoren om uit te zoeken wat de 5 grootste uitdagingen in het moderne proces van werving en selectie zijn.

‍

" ...tegenwoordig zijn steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving."

‍

De 5 grootste HR uitdagingen van advocaten- en advieskantoren

1. Millennials hebben andere behoeftes en zijn minder honkvast

‍“De millennials zijn duidelijk binnen” hebben we bij verschillende kantoren gehoord. En dat brengt nogal wat nieuwe uitdagingen met zich mee. Niet alleen hanteren zij vaak andere criteria dan vroeger om bij een kantoor te komen werken, maar ze vertrekken ook relatief snel als de werkomgeving niet aan de verwachtingen voldoet. De belofte van het partnerschap is niet meer zo krachtig als vroeger en er is vaak sprake van een mismatch in cultuurbehoefte tussen de partnergroep en de nieuwe generatie.

Dit is ook niet zo gek. Onderzoek uitgevoerd door CEB Global geeft aan dat de drijfveren van de generatie na de babyboomers, wezenlijk verschilt van die van millennials. Waar die generatie met name waarde hecht aan rechtvaardigheid, integriteit en familie, vinden millennials vooral geluk en passie belangrijk. Tekenend is ook dat 95% van de millennials cultuur belangrijker vindt dan hun salaris (al doet salaris er uiteraard ook nog steeds toe). Het gevolg van dit alles? Een relatief lage retentie van millennials met alle langetermijngevolgen voor de piramidestructuur van menig kantoor.

Om deze kloof te dichten is het niet alleen belangrijk om de wensen van millennials te achterhalen, maar om deze ook te spiegelen aan die van de partnergroep. Op deze manier kan achterhaald worden op welke (culturele) vlakken de organisatie het beste kan ontwikkelen, zodat millennials zich thuisvoelen op een manier waar ook de partnergroep zich in kan vinden.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over millennials.

Onderzoek naar de kernwaarden. — Bron: CEB Global

‍

2. Diversiteit blijft achter (ondanks alle goede intenties)

Alhoewel de diversiteit (in ieder geval tussen mannen en vrouwen) bij starters bij veel kantoren goed op peil is, blijft de partnergroep toch overwegend bestaan uit blanke mannen. De uitstroom van vrouwen vindt plaats op het moment dat er gezinsuitbreiding plaatsvindt en er het gevoel heerst dat het partnerschap moeilijk te combineren is met het gezin. Veel kantoren zijn druk bezig met het treffen van regelingen om dit toch mogelijk te maken en de hoop is dat dit snel zijn vruchten af gaat werpen. Maar vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling voor de meeste partnergroepen nog ver weg.

‍

"Vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling bij de meeste partnergroepen nog ver weg"

‍

Ook met betrekking tot niet-westerse achtergronden blijft de diversiteit sterk achter. Ons onderzoek toont aan dat dit enerzijds komt doordat studenten met een niet-westerse achtergrond geloven dat ze niet welkom zijn bij de traditionelere advocatenkantoren en consultancies (en daarom niet eens solliciteren). Terwijl HR-professionals van de kantoren juist zeggen te springen om sollicitanten met een niet-westerse achtergrond.

Anderzijds lijkt de oorzaak te liggen in het gegeven dat de selectie nog met name plaatsvindt op basis van het CV. Veel zaken waarop nu wordt gescreend, zoals een bestuursjaar en buitenlandervaring, hebben voor een groot deel te maken met iemands achtergrond en niet altijd met iemands persoonlijkheid danwel competenties. Zolang het CV het belangrijkste selectie-instrument blijft, zal dit daarom betekenen dat blanke mensen van een bepaalde sociaal-economische achtergrond relatief sneller zullen worden geselecteerd dan mensen die niet tot deze groep behoren.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over diversiteit.

Diversiteit geeft smaak — Diversiteit als smaakmaker

‍

3. Onduidelijkheid over factoren die voorspellend zijn voor een goede fit (en een geweldige medewerker)

Alhoewel de selectiemethodes van veel kantoren vrij vergelijkbaar zijn (bestaande uit het CV, cijferlijst, cognitieve intelligentietest en gesprekken met partners over een casus en om de ‘fit’ te bepalen) is er nog veel onduidelijkheid over welke selectiemethodes de grootste voorspellende kracht hebben over of iemand werkelijk binnen de organisatie zal passen.

Wetenschappelijk onderzoek suggereert dat cognitieve intelligentie in combinatie met een casus vrij voorspellend kan te zijn, maar de meeste ad hoc onderzoekjes die kantoren zelf op hun eigen data hebben uitgevoerd (door bijvoorbeeld de scores van de cognitieve test te vergelijken met het presteren van de medewerkers) lopen vaak op niks uit.

Hierbij spelen verschillende factoren een rol

De afwezigheid van gestructureerde databases met daarin de uitkomsten van selectie-instrumenten (zoals de uitkomsten van testen, persoonlijkheid, etc.), de context waarin iemand werkt (bijvoorbeeld de afdeling en/of onder welke partner) en hoe goed iemand het doet. Zonder deze data is het feitelijk onmogelijk om te achterhalen welk selectie-instrument het meest voorspellend is voor succes (…en welke selectie-instrumenten er eigenlijk amper toe doen).
Als een deel van deze data wel aanwezig is, blijkt het vaak knap lastig om de benodigde regressie-analyse uit te voeren. De meeste HR-afdelingen hebben nou eenmaal geen data-analist in huis.
De hoeveelheid data die je binnen één kantoor kan verzamelen is beperkt. Op een aantal hele grote (internationale) kantoren na zijn de aantallen medewerkers niet groot genoeg om duidelijke significante verschillen te achterhalen tussen de toppresteerders en buitenbeentjes.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over het voorspellen van succes.

4. “Culture eats strategy for breakfast” - maar hoe krijg je grip op cultuur?

Dat cultuur cruciaal is voor het aantrekken en behouden hebben we al besproken, maar het belang van cultuur gaat veel verder. Zoals de management goeroe Peter Drucker lang geleden al zei: “Culture eats strategy for breakfast”.

Cultuur eet strategie voor ontbijt. — De waarschuwing van Peter Drucker: negeer je bedrijfscultuur op eigen risico.

De grote uitdagingen die veel kantoren dan ook hebben is om inzicht te krijgen in de eigen bedrijfscultuur en hoe deze eventueel verschilt tussen diverse afdelingen of vestigingen. Zonder dit inzicht in de huidige cultuur is de vervolgstap van het verbeteren van die cultuur vaak al helemaal onbegonnen werk. Vaak blijven cultuurinitiatieven dan ook steken op het niveau van een uitgebreidere vrijdagmiddagborrel of de mogelijkheid om op bepaalde dagen met sneakers naar kantoor te komen. Leuke initiatieven, maar niet de systematische cultuurtransformatie die echt impact heeft op de bedrijfsdoelen.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over bedrijfscultuur.

5. Iedereen vist in dezelfde vijver voor kandidaten. Het onderscheid tussen de verschillende kantoren is lastig over de bühne te brengen.

Als je als starter gaat solliciteren bij verschillende kantoren, krijg je vaak maar vaag mee wat nou precies het verschil is tussen het ene Zuidas-kantoor en het andere.

Uiteindelijk is dat de reden dat steeds meer werkgevers veel aandacht besteden aan employer branding (inclusief mooie reisjes voor starters). Maar hoeveel die prachtige reisfoto's op de bedrijfswebsite nou echt zeggen over de cultuur van een organisatie is natuurlijk maar de vraag. Dan resteert vaak nog de mogelijkheid om binnen te kijken bij kantoren. Leuk om kandidaten zo het pand van binnen te zien, in aanraking te komen met de mensen die er werken en de sfeer te laten proeven. Maar spreekt een kandidaat net de verkeerde collega of wordt er toevallig een foute grap verteld dan kan het beeld dat de kandidaten aan de cultuur overhouden al snel vertroebeld raken. De beste manier blijft toch een student-stage. Maar ja, hoe vind en overtuig je die zeer gewilde student om die student-stage bij jouw kantoor te lopen?

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over onderscheidend werven.

‍

Uitkijken voor een neerwaartse spiraal

Uitdagingen genoeg voor de HR afdelingen van de Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Hoe er met deze uitdagingen wordt omgegaan zal op de middellange termijn het lot van de kantoren bepalen. Een jaartje een wat mindere lichting nieuwe aanwas is voor de meeste kantoren niet zo’n probleem, maar als het meerdere jaren achter elkaar gebeurt wordt er al snel een trend ingezet. Een trend die werkt als een neerwaartse spiraal aangezien je toptalent nodig hebt om nieuw toptalent aan te trekken. Het aantrekken en behouden van het talent van de toekomst bepaalt op de langere termijn het lot van het kantoor. De kantoren die het beste weten om te gaan met de bovenstaande uitdagingen zullen dan ook uiteindelijk als winnaars uit de bus komen.

‍

Gerelateerde artikelen:

HR-uitdaging #1: Hoe trek je millenials aan en hoe houdt je ze tevreden?

HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit achter in ons kantoor?

HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?

HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?

HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen

‍

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.