< Terug

Lees tijd

4 minuten

HR-uitdaging #1: hoe trek je millennials aan en hoe houd je ze tevreden?

‍

Onze voorspelling: het meest succesvolle bedrijf van de toekomst is de organisatie met de beste bedrijfscultuur. Maar wat maakt een cultuur succesvol en hoe kun je dat voor elkaar krijgen?

‍

Dit artikel is door The Selection Lab samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Een van de uitdagingen die we namelijk steeds weer te horen krijgen in onze gesprekken met HR-professionals is: hoe trek je millennials aan naar je kantoor of organisatie, en hoe houd je ze tevreden?

‍

De millennials, ook wel generatie Y, zijn de kinderen van de babyboomers. De definitie van deze diverse demografische groep loopt nogal uiteen, maar ruwweg zijn het de mensen die zijn opgegroeid tijdens de digitale revolutie, met een geboortejaar tussen 1980 en 2000. Ze zijn, volgens de verhalen, eigenzinnig, minder materialistisch en laten zich moeilijk binden aan een vaste werkgever. Dat maakt ze een moeilijke groep om rekening mee te houden in een bedrijfsstrategie.

Natuurlijk is het wat problematisch om een hele bevolkingsgroep met arbitraire grenzen op één hoop te gooien, maar dat neemt niet weg dat het een veelbesproken generatie is, die bovendien nu op het punt staat om in te stromen in managementposities.

Dat maakt het een urgente kwestie waar veel HR-professionals nu tegenaan lopen. De millennials staan op de stoep. Als je daar geen rekening mee zou houden, loop je risico dat je veel talent misloopt of dat het talent dat je aan boord hebt uitvalt door vertrek of burn-out.

‍

Het probleem voor de organisatie

Eén van de meest tekenende problemen voor deze transitie is dat de traditionele piramidestructuur, die bij veel advieskantoren aanwezig is, steeds meer in gevaar dreigt te komen. Het systeem van onderaan beginnen en hard buffelen om uiteindelijk op te klimmen, werkt alleen als het partnerschap genoeg aantrekkingskracht heeft. Maar met verschuivende prioriteiten, work-life balance en steeds meer ruimte voor betrokken ouderschap is het partnerschap voor millennials minder interessant en wordt de 60- tot 80-urige werkweek die bij dat systeem hoort, steeds minder aanlokkelijk.

Zo krijg je een vervorming in de piramide: de bovenkant blijft intact, want de partnergroep van een kantoor blijft vaak wel stabiel. En ook de onderkant blijft nagenoeg gelijk, want instroom zal je altijd blijven houden. Maar het is de middenlaag, de groep mensen van 30 tot 40 jaar oud, die ertussenuit verdwijnt. De piramide vervormt tot een zandloper.

Het gevolg: te weinig handen om alle zaken aan te pakken en uiteindelijk minder goede mensen aan de top, en daardoor steeds minder nieuwe zaken, een krimpend kantoor en teruglopende omzet.

‍

Wat kunnen we daartegen doen?

Kortweg zijn er drie aanvliegroutes om dit probleem te bestrijden. De eerste mogelijkheid is om te zorgen voor meer instroom onderaan, zodat er ondanks grotere uitval toch genoeg mensen overblijven. Uiteraard brengt dit hoge kosten met zich mee, waardoor eigenlijk alleen de echt grote kantoren zich deze strategie kunnen veroorloven.

Een tweede mogelijkheid is om de werkzaamheden anders in te delen. Wat we nu nog zien is dat bij veel bureaus de mensen alleskunners moeten zijn. De combinatie van goed zijn in sales én bijvoorbeeld juridisch of financieel onderlegd zijn, komt niet vaak voor. Mensen met alleen een specialisme in sales komen veel vaker voor. Hier ligt een mooie kans voor uitbreiding, die we al zien beginnen: steeds meer kantoren nemen bijvoorbeeld een CEO aan om bedrijfskundige kennis toe te voegen.

De derde en volgens ons meest productieve kans ligt in het vergroten van de zij-instroom van medewerkers met 5 tot 9 jaar werkervaring. Dit is misschien wel de meest voor de hand liggende oplossing - we zien dit nu bij bijna ieder kantoor in enige vorm gebeuren - maar daarmee is het nog niet eenvoudig. Want waar vind je deze mensen en hoe weet je of die wél passen binnen de bedrijfscultuur van jouw kantoor?

Het antwoord zit hem in het kweken van een bedrijfscultuur die aansluit bij de behoeften van millennials, en tegelijkertijd de partnergroep niet vervreemdt.

Onze voorspelling: het kantoor met de beste cultuur across the board wordt uiteindelijk het meest succesvol.

‍

In 3 stappen naar een millennial-proof bedrijfscultuur

Stap 1: wat willen millennials?

Het veranderen van een cultuur is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De kern is om je goed te verdiepen in de wensen van de groep mensen die je aan probeert te trekken.

Het is natuurlijk een diverse groep, die je niet zomaar over één kam kunt scheren, maar toch kun je er wel een duidelijke verschuiving in herkennen. Dat zien wij ook in ons onderzoek: millennials geven minder om salaris en arbeidsvoorwaarden en steeds meer om zaken als groei, samenwerking en voldoening.

Op basis van persoonlijkheids- en cognitieve intelligentietests doen we continu uitvoerig onderzoek naar de eigenschappen en wensen van studenten. Eén van de meest opvallende bevindingen is dat interne competitie, die in de traditionele structuur vaak een belangrijke rol speelt, het slechtste scoort terwijl persoonlijke en professionele groei juist als allerbelangrijkst wordt gescoord. Een voorbeeld van een populaire cultuur onder millennials waarin professionele groei een hoofdrol speelt, is een leercultuur.

‍

Wil je millennials aantrekken naar die belangrijke middenlaag van je kantoor, is het belangrijk om te werken aan het creëren van een cultuur die aansluit bij hun behoeften.

Stap 2: zoom in op individuele behoeften

Een algemene omschrijving is een goed begin, maar het feit is natuurlijk dat het over individuen gaat. Je ontkomt er dus niet aan om te onderzoeken wat de reële individuele behoeften zijn, en in hoeverre de bestaande bedrijfscultuur al aan die behoeften voldoet.

Een goed begin is om als directie of HR-professionals zelf te gaan rondvragen, bijvoorbeeld met lunchgesprekken of door een survey rond te sturen. Probeer dan te achterhalen waar de behoeftes liggen van de jongste hires van het kantoor. Wat zoeken zij in een bedrijf? Welke van die aspecten zien ze nu al terug, en op welke aspecten scoort het kantoor nog niet voldoende?

Daarbij is het zaak om te zoeken naar een goede balans tussen de huidige generatie en de nieuwe generatie. Ga dus met mensen in gesprek, zowel van de oude garde als van de jonge instroom. Luister goed naar beiden en probeer die waarden te vinden waar beide generaties zich in kunnen vinden.

Zo was er bij een van de werkgevers die we spraken bijvoorbeeld een pingpongtafel in huis gehaald om tegemoet te komen aan de jongere werknemers. Maar omdat de baas het eigenlijk vreselijk vond dat mensen hun tijd stonden te verdoen met spelen onder werktijd, zorgde die maatregel niet bepaald voor de ontspanning waar hij voor bedoeld was.

Stap 3: maak data-informed beslissingen

Om het proces van het verzamelen van deze data gemakkelijker, objectiever en inzichtelijker te maken, kun je ook met een digitale survey werken. Dit kan gezamenlijk met een gespecialiseerd extern bureau zoals The Selection Lab, maar dit kun je natuurlijk ook zelf doen.

Als je het zelf wilt doen, let dan op de volgende dingen:

Communiceer goed waarom je het onderzoek doet en wat je met de resultaten wilt doen. Dit zorgt ervoor dat collega’s sneller bereid zijn tijd te besteden aan je vragenlijst.
Ga goed na waar je meer informatie over wilt weten. Overleg hierover met diverse collega’s om er zeker van te zijn dat je niks vergeet.
Gebruik een 10-punts schaal in plaats van Ja/Nee vragen. Gebruiken open vragen voor de verdieping. Dit kan bijvoorbeeld als iemand een lage score op een bepaald onderdeel geeft.
Verdeel de medewerkers in verschillende groepen. Bijvoorbeeld per generatie, afdeling of locatie. Hierdoor kun je de scores beter met elkaar vergelijken.
Zorg voor een heldere terugkoppeling nadat de resultaten en vervolgstappen bekend zijn.
Na het vergaren van al deze informatie is het uiteraard cruciaal om de juiste vervolgstappen te ondernemen. Let hierbij op de balans tussen impact en uitvoerbaarheid. Het is erg fijn om met een aantal quick wins gelijk resultaat aan de organisatie te kunnen laten zien.

‍

De meest succesvolle organisatie van de toekomst is het kantoor dat nu de beste bedrijfscultuur weet neer te zetten

Er zijn verschillende manieren aan bod gekomen om met de andere behoeftes van millennials en de gevolgen hiervan op de retentie om te gaan. Wij geloven dat het ontwikkelen van de bedrijfscultuur hierin de sleutel is tot succes. Niet voor niets geeft 95% van de millennials aan bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan salaris.

Met het hier omschreven stappenplan kun je grip krijgen op de bedrijfscultuur en deze op een manier ontwikkelen waarmee je millennials aanspreekt en kan behouden. Makkelijk zal het niet zijn. Maar wel uitermate belangrijk. Want het kantoor dat het beste talent van de toekomst aan zich weet te binden zal het meest succesvol zijn.

‍

Gerelateerde artikelen:

HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit achter in ons kantoor?

HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?

HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?

HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.