Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent voor jullie kantoor?
Als je toptalent aan de poort al kunt herkennen, kan dat een boel HR-hoofdpijn voorkomen. In dit artikel geven we je een paar hulpmiddelen om dit makkelijker te maken. Dit artikel is samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. We zijn uiteraard ook erg benieuwd naar jouw visie en uitdagingen. Voor contact stuur een bericht naar HRinterviews@theselectionlab.com.
Zoeken wordt een stuk makkelijker als je weet waar je precies naar zoekt. Als HR-medewerker bij een advocaten- of advieskantoor kan dat soms lastig zijn, want wie weet er nou precies van te voren wie de kandidaten zijn die kunnen uitgroeien tot succesvolle medewerkers? Tijdens het proces van werving en selectie kan je als HR-medewerker het gevoel krijgen dat je een beetje in het duister tast. Bovendien is het bij een wisseling van de wacht erg moeilijk om de intuïtieve kennis over te dragen.
Daar komt nog bij dat de druk hoog ligt om een juiste selectie te maken. Een kandidaat aannemen kan een behoorlijk kostbare aangelegenheid zijn. En voor een starter zelf is het natuurlijk ook geen aangename ervaring om op een plek terecht te komen waar hij of zij eigenlijk niet blijkt te passen.
Daarom is het des te belangrijker om een antwoord te vinden op de vraag: hoe kom je erachter wat nou een geweldige medewerkers maakt voor jullie unieke kantoor? En hoe kun je deze talenten aan de poort al herkennen?
Kijk verder dan het cv
Een eerste stap richting het verkrijgen van meer inzicht is om de aandacht iets te verleggen van het cv naar de persoonskenmerken van kandidaten. Een cv is niet alleszeggend: regelmatig zie je dat iemand qua cv misschien de ideale kandidaat lijkt, maar in de praktijk qua persoonlijkheid toch niet past en het kantoor vroegtijdig verlaat.
Daardoor ben je als HR-manager vaak aangewezen op je intuïtie. Daar kun je vaak een heel eind mee kan komen, maar als het mis gaat is het moeilijk om je keuze te verantwoorden. Daarnaast kan de focus op het cv soms voor een tunnelvisie zorgen, waarbij zowel recruiters als het organisaties geneigd zijn om af te gaan op wat ze kennen. Maar op de lange termijn is het slim om de blik wat te verbreden en de intuïtie aan te vullen met data. Daardoor krijg je ook de ruimte om mensen te selecteren die misschien een a-typisch cv hebben, maar toch perfect binnen je kantoor passen.
Dat kun je doen door te analyseren welke eigenschappen succesvolle medewerkers binnen jouw kantoor met elkaar delen, en vervolgens naar diezelfde eigenschappen op zoek te gaan in nieuwe sollicitanten. Zo krijg je een concreter handvat om de intuïtie in het recruitment- en selectieproces te ondersteunen met objectieve feiten, zodat je veel beter kunt herkennen en voorspellen wie het in jouw specifieke kantoor goed zullen doen. Fact-based selectie, dus. En ieder kantoor kan er zo mee beginnen.
Hoe kan je dit voor jouw organisatie opzetten?
1. Denk vooral niet te ingewikkeld.
Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. In principe kun je al beginnen met een lijstje op papier of in een simpel excelbestandje. Als je de medewerkers kunt ordenen op kwaliteit (gebaseerd op bijvoorbeeld bestaande beoordelingen), kun je ze vervolgens indelen in een aantal groepen, van hoogst tot laagst scorende. Afhankelijk van de grootte van je kantoor kun je denken aan drie tot vijf groepen.
2. Ga op zoek naar de eigenschappen die samenhangen met succes
De volgende stap is om per medewerker te achterhalen welke eigenschappen aanwezig zijn. Met een goede psychometrische test kun je heel precies in kaart brengen welke karaktereigenschappen iemand heeft, maar met wat intuïtie en wat goed gerichte vragen kun je ook al een heel eind komen. Turf bijvoorbeeld in hoeverre een kandidaat beschikt over eigenschappen als extraversie, zorgvuldigheid of emotionele intelligentie.
De eigenschappen die je in de interviews tegenkomt, houd je bij in je lijst. Als je genoeg data hebt verzameld, kun je per beoordelingsgroep de gemiddelde scores van bepaalde eigenschappen met elkaar vergelijken. Als je bijvoorbeeld ziet dat mensen in de best presterende groep gemiddeld veel hoger scoren op de eigenschap consciëntieusheid, is dit waarschijnlijk een teken dat je op zoek moet gaan naar consciëntieuze mensen. Houd daarbij wel in gedachte dat een goed team vaak bestaat uit verschillende persoonlijkheden - dus bijt je ook weer niet teveel vast in een enkel type om zo ‘cloning’ te voorkomen.
Iets geavanceerder: je kan ook een regressieanalyse draaien in Excel, daarmee kun je nog nauwkeuriger correlaties onderzoeken.
Het vereist iets meer uitzoekwerk en expertise, maar dan kun je wel nog preciezer achterhalen wat de specifieke succesfactoren in jouw kantoor zijn. Uiteraard kun je dit ook uitbesteden aan een externe partij, die een dergelijke analyse gemakkelijk en nog nauwkeuriger kan draaien.
3. Maak je dataset zo groot mogelijk
Hoe meer data je hebt, hoe betrouwbaarder je analyse. Daarom is het beter om zo snel mogelijk te beginnen met het verzamelen van data. Ook op kleinere schaal maakt de grootte van de dataset al veel verschil. Verzamel dus van zoveel mogelijk mensen de data die je nodig hebt om een zo uitgebreid mogelijke analyse te maken, en je zult zien dat de werving en selectie in je kantoor er een stuk makkelijker, inzichtelijker en effectiever van wordt.
Als je het nauwkeuriger én gemakkelijker wilt aanpakken, is het mogelijk een goed idee om het verzamelen en analyseren van de data uit te besteden aan een externe partij. Op basis van diepgaande psychometrische tests en een uitgebreide regressieanalyse kunnen die een grondige voorspelling en goede aanbevelingen bieden voor je wervings- en selectiebeleid. En je bovendien een hoop werk uit handen nemen. Zou je dit ook willen implementeren binnen je organisatie maar klinkt het te uitdagend? Gelukkig kun je het werk tegenwoordig uitbesteden aan een assessment van een van de vele assessments providers.
The Selection Lab voert op basis van een zelflerend algoritme en een grote dataset analyses uit waar je voor jouw kantoor eenvoudig en voordelig wervings- en selectiebeleid op kan baseren. Lees hier meer over ons proces en wat dit voor jouw kantoor zou kunnen betekenen.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
.svg)
.svg)
