Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
Hoe weet je zeker welke type studenten het beste passen binnen jullie kantoor? Over het algemeen zijn werkgevers op zoek naar een goede 'klik' met de kandidaat. En goede cijfers natuurlijk. En wanneer ze actief zijn geweest buiten hun studie is dat ook een goed teken. Maar zijn dit daadwerkelijk wel de belangrijkste kenmerken voor een effectieve medewerker én een goede fit met jullie kantoor?
Het gaat nog te vaak mis
Op papier voldeed de kandidaat aan alle eisen. Goede cijfers, een goede stagebeoordeling en ze was naast haar studie bestuursvoorzitter geweest bij een studentenvereniging. Tijdens het gesprek was er een prima klik en ze was enthousiast om aan de slag te gaan. Bij een gerenommeerd kantoor werken was haar grote droom en nu kon ze dat waar gaan maken.
Al snel werd echter duidelijk dat ze niet helemaal op haar plek was. Haar werk was voldoende, maar niet geweldig. En om de een of andere reden paste ze simpelweg niet binnen de bedrijfscultuur. Collega's wilde liever niet met haar werken en er waren aardig wat gesprekken gevoerd om te achterhalen wat er nou mis was en hoe dit eventueel op te lossen was. Drie jaar lang ging er veel energie van zowel het kantoor als van haar verloren om er alsnog het beste uit te halen. Maar tevergeefs. Toen 'the moment of truth' 3 jaar later kwam, waren alle betrokkenen het er over eens dat ze beter ergens anders aan de slag kon gaan. Haar eigenwaarde was dramatisch gedaald en het kantoor was veel geld verloren omdat er veel te weinig billable hours waren gedraaid en alle gevoerde gesprekken kostten veel tijd.
En helaas is zij geen uitzondering. Een significant deel van de starters redt het uiteindelijk niet om volwaardig medewerker te worden. Maar waar ligt dit nou aan? En nog een betere vraag, hoe kun je het voorkomen?
En helaas is zij geen uitzondering.
De vragen waar het allemaal om draait
Bij The Selection Lab houden dit soort vragen ons dag (en soms nacht...) bezig. Wat maakt iemand tot een succesvolle advocaat? Of succesvolle accountant? En waarom doen sommigen het bij het ene kantoor geweldig maar zijn ze slechts middelmatig bij een ander kantoor? Waarom heeft de ene partner wel een klik met de starter en kan de ander hem of haar niet uitstaan?
Om deze vragen te beantwoorden duiken wij diep de data in. We beginnen met het vastleggen van de persoonlijkheden van de zittende medewerkers in het kantoor. Met een uitgebreide psychometrische vragenlijst achterhalen we een grote verscheidenheid aan psychologische kenmerken. Vervolgens horen wij van het kantoor welke starters en medewerkers het uitzonderlijk goed doen. And then the magic happens. Ons zelflerende algoritme achterhaalt wat het verschil is tussen de gemiddelde medewerker en de uitzonderlijk goede medewerker. Zijn uitzonderlijk goede medewerkers socialer of juist minder bezig met hun omgeving? In hoeverre doet intelligentie er toe? Of is 1 van de andere vele persoonskenmerken of ervaringen die we meten juist bepalend voor succes, of een combinatie van persoonskenmerken. Ons algoritme kan feitelijk achterhalen welke persoonskenmerken er echt toe doen binnen jullie kantoor.
Een profiel of juist meerdere profielen
Bepaalde persoonskenmerken vormen tezamen de ideale profielen voor jullie kantoor. Dat kan een heel specifiek profiel zijn, maar veelal zullen het verschillende type profielen zijn met elk andere persoonskenmerken. Wanneer dit profiel helder is, wordt het selecteren van de juiste kandidaten voor een interview niet alleen een stuk objectiever, maar ook een stuk eenvoudiger en sneller. Met de assessment tool van The Selection Lab kun je gemakkelijk kandidaten testen op al de belangrijke eigenschappen. En berekent ons algoritme welke van de kandidaten het meeste lijken op jullie best presterende medewerkers. Hierdoor hoef je veel minder tijd te besteden aan het screenen van en twijfelen over CV's en is er ook minder twijfel als er moet worden besloten of iemand wel of niet moet worden aangenomen. Talenten die voorheen door aannames niet werden uitgenodigd worden niet langer misgelopen en een advocatenkantoor weet precies wie ze binnenhaalt.
The Selection Lab gebruikt grote hoeveelheden data om te achterhalen welke studenten het meeste lijken op jullie best presterende medewerkers.
Door een feedback loop blijft het algoritme leren
Maar daar stopt het niet. Na deze eerste analyse blijven we de medewerkers volgen. Blijven ze het geweldig doen? Of gaat het na verloop van tijd toch minder? Zijn er mensen die het eerst gemiddeld deden, die het later veel beter zijn gaan doen. Menselijk gedrag (en hun prestaties) veranderen over tijd. Door regelmatig te updaten welke medewerkers uitzonderlijk goed zijn, wordt het algoritme slimmer en slimmer. En mochten er in de toekomst nou hele andere persoonskenmerken belangrijker worden, dan weet het algoritme dat op tijd en worden de kandidaten geselecteerd die daarbij passen.
Ben je benieuwd of dit voor jullie kantoor interessant kan zijn? Of wil je gewoon eens met ons praten over dit onderwerp? Stuur een bericht naar info@theselectionlab.com.
FAQ
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
.svg)
.svg)
