Zolang je samen met alle andere advocaten- en advieskantoren uit dezelfde vijver vist en op dezelfde manier dezelfde studenten probeert te werven, moet je steeds harder schreeuwen voor hetzelfde resultaat. In dit laatste artikel van onze serie over HR-uitdagingen in de advocatuur gaan we dieper in op hoe je voor jouw kantoor de vijver kunt vergroten en beter passende jonge juristen kunt aantrekken.
Het is eigenlijk geen wonder dat het voor advocaten- en advieskantoren een uitdaging is om goede nieuwe kandidaten aan te trekken: bijna alle kantoren vissen in dezelfde vijver, op hetzelfde groepje geprefereerde studenten. Veel kantoren denken zelf dat ze andere criteria hanteren, maar in de praktijk richt toch vrijwel iedereen zich op hetzelfde talent, met nagenoeg dezelfde pitch. Zo zijn er veel kantoren die op hun Werken-bij pagina de volgende woorden gebruiken: betrokken, nauw samenwerken, informele sfeer, onze deur staat altijd open en ambitieus. Dit valt ook de studenten op waardoor zij de authenticiteit van deze woorden in twijfel trekken.
De gevolgen van ‘business as usual’ zijn op de lange termijn niet mals. Het begint ermee dat kantoren veel studenten aannemen die op papier misschien perfect zijn, maar dat het in de praktijk vaak toch geen match blijkt. Door de grote concurrentie is er minder ‘vangst’ om uit te kiezen, wat leidt tot schaarste van talent. En met meer openstaande vacatures, een lagere kwaliteit van nieuwe hires en een steeds hogere werkdruk voor de bestaande medewerkers, gaat langzamerhand de kwaliteit voor cliënten omlaag.
"Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie."
Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie. Met een bewuste houding en wat kleine aanpassingen kun je zorgen dat je efficiënter vist, minder hard hoeft te schreeuwen om op te vallen en uit kunt gaan van de kracht van je kantoor. Met als gevolg dat je een diversere groep mensen aanneemt die beter passen, beter presteren en meer geneigd zijn om te blijven.
Ook al voelt het misschien niet zo, de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen. Zelfs als je denkt dat het bij jouw kantoor écht anders is. Verrassend genoeg geldt hetzelfde ook buiten de Zuidas: kantoren waar in de pitch vaak gehamerd wordt op een persoonlijkere, informele sfeer en ruimte voor groei en ambitie. De insteek is iets anders, maar in het grote verhaal komt de pitch van deze kantoren net zo sterk met elkaar overeen.
Studenten hebben daardoor vaak het idee dat hen naar de mond wordt gepraat omdat ze overal hetzelfde horen. Zonde, want zoals wij in onze data zien zijn er wel degelijk significante verschillen tussen de kantoren, net zoals dat er verschillen zijn tussen studenten die op verschillende plekken wel of niet tot hun recht komen. Het voordeel van het gebruiken van je werkelijke identiteit om talent te werven is dat je studenten aantrekt die beter bij je kantoor passen en die anders wellicht niet zouden solliciteren.
De bedrijfscultuur is hier een vitaal onderdeel van. Wanneer je deze goed in kaart brengt, kun je deze gebruiken in je arbeidscommunicatie. Dan weten nieuwe hires wat ze kunnen verwachten en trek je de mensen aan die bij je passen.
Lees ons eerdere artikel in deze reeks om uit te vinden hoe je precies grip krijgt op je bedrijfscultuur.
"...de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen."
Zoek buiten je gebruikelijke schijnwerper. Als je voorbij het ‘typische’ studentenprofiel gaat zoeken, zul je zien dat er ontzettend veel onbelicht talent rondloopt die nu nog niet zo snel worden gezien. Als je bereid bent om de diversiteit onder je medewerkers te vergroten (wat op zichzelf staand al heel veel voordelen heeft), kun je de vijver waaruit je vist significant groter maken dan die van de andere kantoren. Daar komt nog bij dat diezelfde diversiteit steeds meer een vereiste begint te worden voor grote klanten van kantoren. In hun ontwikkeling richting inclusiviteit binnen hun organisatie, nemen zij ook hun (juridische) leveranciers onder de loep.
De belangrijkste stap om je vijver te vergroten, is door inzicht te verkrijgen in welke persoonskenmerken voorspellend zijn voor succes. Daardoor kun je kandidaten met een ‘a-typisch’ CV aantrekken die bij andere kantoren over het hoofd worden gezien maar die geweldig zullen presteren binnen jouw kantoor. Met digitale assessment tools wordt dit tegenwoordig steeds makkelijker.
Hoe je deze persoonskenmerken voor jouw kantoor kunt achterhalen om de onbelichte talenten te vinden, lees je in ons eerdere artikel over het herkennen van juridisch talent aan de poort.
Een derde optie is om je bereik te vergroten. Om je zoektocht op te schalen heb je niet altijd dure headhunterbureaus nodig. Via The Selection Lab is het bijvoorbeeld heel makkelijk om talent te vinden dat daadwerkelijk bij je past - digitaal en op basis van data. Ook voor de studenten van deze generatie, die echt op zoek zijn naar een werkplek waar ze kunnen floreren, is dit een veel natuurlijkere manier om werk te vinden.
Hierdoor ben je niet meer enkel afhankelijk van de mensen die direct bij je kantoor solliciteren, maar zoek je gerichter en efficiënter naar die studenten die specifiek in jouw kantoor goed zullen gedijen. Zo zet je voor jezelf een extra hengel in, waar je zelf de volledige controle over hebt.
Ook kun je je als advocatenkantoor aanmelden voor de Keuzehulp, ontwikkeld door Mr. en The Selection Lab. Na het invullen van een korte vragenlijst zien studenten een drietal kantoren die het beste aansluiten bij hun antwoorden. Hierdoor vinden zij het voor hen meest geschikte kantoor, en bereik jij talenten die uit zichzelf wellicht nog niet aan jullie kantoor gedacht hadden.
Het adagium dat werkt om passend talent aan te trekken voor de groei van je kantoor, is passend voor deze tijd: durf jezelf te zijn. Als kantoor kun je dat doen door je cultuur te onderzoeken en sterk naar buiten te brengen. Op basis van een sterke identiteit kun je als advocatenkantoor veel gerichtere netten uitzetten (om nog maar even binnen de metafoor te blijven) en het talent aantrekken dat zich thuis zal voelen binnen je kantoor. Dit heeft niet alleen een hogere retentie tot gevolg, maar ook een betere sfeer, betere prestaties, een grotere diversiteit onder de medewerkers en duurzame groei op de lange termijn.
HR-uitdaging #1: Het aantrekken en behouden van millenials?
HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit in ons kantoor achter?
HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?
HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?
Of dien hier een terugbelverzoek in.
