Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
HR-uitdaging #5: vissen uit dezelfde vijver. 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen
Zolang je samen met alle andere advocaten- en advieskantoren uit dezelfde vijver vist en op dezelfde manier dezelfde studenten probeert te werven, moet je steeds harder schreeuwen voor hetzelfde resultaat. In dit laatste artikel van onze serie over HR-uitdagingen in de advocatuur gaan we dieper in op hoe je voor jouw kantoor de vijver kunt vergroten en beter passende jonge juristen kunt aantrekken.
Het is eigenlijk geen wonder dat het voor advocaten- en advieskantoren een uitdaging is om goede nieuwe kandidaten aan te trekken: bijna alle kantoren vissen in dezelfde vijver, op hetzelfde groepje geprefereerde studenten. Veel kantoren denken zelf dat ze andere criteria hanteren, maar in de praktijk richt toch vrijwel iedereen zich op hetzelfde talent, met nagenoeg dezelfde pitch. Zo zijn er veel kantoren die op hun Werken-bij pagina de volgende woorden gebruiken: betrokken, nauw samenwerken, informele sfeer, onze deur staat altijd open en ambitieus. Dit valt ook de studenten op waardoor zij de authenticiteit van deze woorden in twijfel trekken.
Vissen uit een ondiepe vijver
De gevolgen van ‘business as usual’ zijn op de lange termijn niet mals. Het begint ermee dat kantoren veel studenten aannemen die op papier misschien perfect zijn, maar dat het in de praktijk vaak toch geen match blijkt. Door de grote concurrentie is er minder ‘vangst’ om uit te kiezen, wat leidt tot schaarste van talent. En met meer openstaande vacatures, een lagere kwaliteit van nieuwe hires en een steeds hogere werkdruk voor de bestaande medewerkers, gaat langzamerhand de kwaliteit voor cliënten omlaag.
"Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie."
Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie. Met een bewuste houding en wat kleine aanpassingen kun je zorgen dat je efficiënter vist, minder hard hoeft te schreeuwen om op te vallen en uit kunt gaan van de kracht van je kantoor. Met als gevolg dat je een diversere groep mensen aanneemt die beter passen, beter presteren en meer geneigd zijn om te blijven.
Drie oplossingen
1. Gebruik beter aas.
Ook al voelt het misschien niet zo, de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen. Zelfs als je denkt dat het bij jouw kantoor écht anders is. Verrassend genoeg geldt hetzelfde ook buiten de Zuidas: kantoren waar in de pitch vaak gehamerd wordt op een persoonlijkere, informele sfeer en ruimte voor groei en ambitie. De insteek is iets anders, maar in het grote verhaal komt de pitch van deze kantoren net zo sterk met elkaar overeen.
Studenten hebben daardoor vaak het idee dat hen naar de mond wordt gepraat omdat ze overal hetzelfde horen. Zonde, want zoals wij in onze data zien zijn er wel degelijk significante verschillen tussen de kantoren, net zoals dat er verschillen zijn tussen studenten die op verschillende plekken wel of niet tot hun recht komen. Het voordeel van het gebruiken van je werkelijke identiteit om talent te werven is dat je studenten aantrekt die beter bij je kantoor passen en die anders wellicht niet zouden solliciteren.
De bedrijfscultuur is hier een vitaal onderdeel van. Wanneer je deze goed in kaart brengt, kun je deze gebruiken in je arbeidscommunicatie. Dan weten nieuwe hires wat ze kunnen verwachten en trek je de mensen aan die bij je passen.
"...de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen."
2. Vergroot je vijver.
Zoek buiten je gebruikelijke schijnwerper. Als je voorbij het ‘typische’ studentenprofiel gaat zoeken, zul je zien dat er ontzettend veel onbelicht talent rondloopt die nu nog niet zo snel worden gezien. Als je bereid bent om de diversiteit onder je medewerkers te vergroten (wat op zichzelf staand al heel veel voordelen heeft), kun je de vijver waaruit je vist significant groter maken dan die van de andere kantoren. Daar komt nog bij dat diezelfde diversiteit steeds meer een vereiste begint te worden voor grote klanten van kantoren. In hun ontwikkeling richting inclusiviteit binnen hun organisatie, nemen zij ook hun (juridische) leveranciers onder de loep.
De belangrijkste stap om je vijver te vergroten, is door inzicht te verkrijgen in welke persoonskenmerken voorspellend zijn voor succes. Daardoor kun je kandidaten met een ‘a-typisch’ CV aantrekken die bij andere kantoren over het hoofd worden gezien maar die geweldig zullen presteren binnen jouw kantoor. Met digitale assessment tools wordt dit tegenwoordig steeds makkelijker.
Hoe je deze persoonskenmerken voor jouw kantoor kunt achterhalen om de onbelichte talenten te vinden, lees je in ons eerdere artikel over het herkennen van juridisch talent aan de poort.
3. Zet een extra hengel in.
Een derde optie is om je bereik te vergroten. Om je zoektocht op te schalen heb je niet altijd dure headhunterbureaus nodig. Via The Selection Lab is het bijvoorbeeld heel makkelijk om talent te vinden dat daadwerkelijk bij je past - digitaal en op basis van data. Ook voor de studenten van deze generatie, die echt op zoek zijn naar een werkplek waar ze kunnen floreren, is dit een veel natuurlijkere manier om werk te vinden.
Hierdoor ben je niet meer enkel afhankelijk van de mensen die direct bij je kantoor solliciteren, maar zoek je gerichter en efficiënter naar die studenten die specifiek in jouw kantoor goed zullen gedijen. Zo zet je voor jezelf een extra hengel in, waar je zelf de volledige controle over hebt.
Ook kun je je als advocatenkantoor aanmelden voor de Keuzehulp, ontwikkeld door Mr. en The Selection Lab. Na het invullen van een korte vragenlijst zien studenten een drietal kantoren die het beste aansluiten bij hun antwoorden. Hierdoor vinden zij het voor hen meest geschikte kantoor, en bereik jij talenten die uit zichzelf wellicht nog niet aan jullie kantoor gedacht hadden.
De bottom line: wees jezelf!
Het adagium dat werkt om passend talent aan te trekken voor de groei van je kantoor, is passend voor deze tijd: durf jezelf te zijn. Als kantoor kun je dat doen door je cultuur te onderzoeken en sterk naar buiten te brengen. Op basis van een sterke identiteit kun je als advocatenkantoor veel gerichtere netten uitzetten (om nog maar even binnen de metafoor te blijven) en het talent aantrekken dat zich thuis zal voelen binnen je kantoor. Dit heeft niet alleen een hogere retentie tot gevolg, maar ook een betere sfeer, betere prestaties, een grotere diversiteit onder de medewerkers en duurzame groei op de lange termijn.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
Thank you!
We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Probeer het gratis uit!
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
.svg)
.svg)
