< Terug

Lees tijd

3 minuten

HR uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millennials aantrekt en vasthoudt?

‍

Voor millennials is bedrijfscultuur een doorslaggevende factor. Om millennials aan te trekken en vast te houden is er in veel gevallen een ontwikkeling in de bedrijfscultuur nodig. Maar hoe pak je dat aan, en hoe zorg je dat je daarbij zowel de jonge als de oude garde tevreden houdt? Dit artikel is samengesteld door The Selection Lab. Op basis van interviews met HR-professionals bij vooraanstaande advocaten- en advieskantoren behandelen we elke maand een veel voorkomende HR-uitdaging.

‍

Steeds meer millennials vertrekken uit de advocatuur en de consultancy richting het bedrijfsleven. Het veroorzaakt in veel kantoren de veelbesproken ‘zandloper’-vorm: in de klassieke piramidestructuur loopt de ‘middenlaag’ leeg doordat de groep van mensen met 5 tot 10 jaar werkervaring moeilijker vast te houden is. Hierdoor neemt de druk op de partners toe, zijn er te weinig medewerkers met genoeg senioriteit beschikbaar voor de cliënten die het nodig hebben en krijgen jongere medewerkers te weinig begeleiding, waardoor ook zij weer sneller vertrekken. Het resultaat: dalende kwaliteit van diensten, reputatieschade en een neerwaartse spiraal voor het kantoor.

De oorzaak van deze beweging heeft veel te maken met bedrijfscultuur. Door veranderende prioriteiten van de nieuwe generatie sluit de bedrijfscultuur van veel kantoren steeds minder aan bij wat millennials graag willen zien in hun werkgever. Met als gevolg dat kantoren grote moeite hebben om hun werknemers van tussen de 25 en 35 jaar binnenboord te houden. En de cijfers laten zien: dit is niet zomaar een ‘fase’ die wel weer overgaat, maar een structurele verandering waar je als kantoor in mee moet gaan als je overeind wilt blijven. Ook consultancybureau McKinsey concludeert: alleen werkgevers die hun bedrijfscultuur klaarmaken voor de toekomst, komen als winnaar uit de bus.

‍

Voorbeeld van een bedrijf dat samen werkt.

De spagaat voor HR

Voor HR-medewerkers is dit een ingewikkeld probleem, vooral wanneer ze tussen de oude en de nieuwe generatie in komen te zitten.

Het ene moment kan het gebeuren dat je tegenover een jonge medewerkers zit die te weinig tijd heeft voor het gezin en jou vraagt om mee te denken over een oplossing. En vervolgens zit je een uur later tegenover een partner die klaagt dat de jonge generatie entitled is en ze te veel flexibiliteit willen.

Zo zit je in een pijnlijke spagaat: HR wordt erop afgerekend als er mensen vertrekken, maar pogingen om de cultuur op die manier in te steken dat millennials ook willen blijven, krijgen vaak veel tegengas van de partnergroep omdat zij de cultuur graag bij het oude willen houden.

Hoe kom je eruit?

De kern van de oplossing is om duidelijk in kaart te brengen hoe de bedrijfscultuur nu ervaren wordt door de medewerkers zelf, wat hun geprefereerde cultuur is en wat de verschillen hierin zijn tussen de jongere medewerkers en de partnergroep. Met dat inzicht is het veel gemakkelijker om aan te tonen op welke punten de cultuur aantrekkelijker kan worden gemaakt voor de jongere generaties maar ook waar wellicht positieve overeenkomsten kunnen worden gevonden tussen beide groepen.

Partners weten niet altijd wat precies de wensen van millennials zijn en hoe de bedrijfscultuur zou moeten veranderen om hieraan tegemoet te komen. Daarbij wordt de noodzaak hiervan niet altijd op waarde geschat. Maar als je met een concreet inzicht naar de partnergroep kunt stappen, maakt dat het veel makkelijker om duidelijk te maken wat de situatie is en om aan te zetten tot actie.

Het effect is niet alleen merkbaar op het vermogen om jong talent bij het kantoor te houden. Ook in de fase van werving en selectie speelt een duidelijke bedrijfscultuur al een sterke rol: voor selectie is het nuttig om je bedrijfscultuur in kaart te brengen, omdat je zo je identiteit veel duidelijker uit kunt stralen naar kandidaten. Zo trek je aan de poort al de mensen aan die het beste bij deze specifieke bedrijfscultuur passen en heb je een groter onderscheidend vermogen.

In drie stappen kun je hiermee voor jouw kantoor meteen aan de slag:

Stap 1. Bepaal relevante cultuurdimensies

De cultuurscan van The Selection Lab richt zich, op basis van het Culture Alignment Framework, op 28 verschillende cultuurdimensies. Maar voor een kleinschalig onderzoek in je eigen kantoor kun je met een handvol beginnen.

Bepaal in gesprekken met een select aantal medewerkers welke cultuurdimensies je in kaart wilt brengen. Richt je op de cultuurkenmerken waar je een groot verschil verwacht tussen de verschillende groepen, maar houd ook ruimte voor kenmerken die je in de gesprekken tegenkomt die je zelf niet had voorspeld. Cultuurdimensies waar je vaak goed het verschil tussen millennials en de partnergroep ziet, zijn bijvoorbeeld interne competitie, coachend leiderschap, het krijgen van erkenning en focus op persoonlijke groei.

Stap 2. Verzamel data en ontdek de gaten

Aan de hand van een anonieme, digitale survey kan je simpel in kaart brengen hoe de ervaring van de cultuur nu is bij de verschillende groepen en hoe ze deze graag zouden zien.

Hoe meer medewerkers de survey invullen, hoe beter je een beeld kunt vormen van het verschil tussen de oude en de nieuwe generaties, maar vooral ook waar de belangrijkste verbeterpunten liggen in de bedrijfscultuur voor deze verschillende groepen.

Stap 3. Maak een plan om het gat te dichten

Aan de hand van dit overzicht tussen de gewenste en de huidige cultuur kun je nu een concreet stappenplan maken om dat gat te dichten. Hoe groter het verschil tussen de gewenste en huidige cultuur, hoe belangrijker het is om dit gat aan te pakken. Zo krijg je een duidelijke prioriteitenlijst, waarmee je samen met de partnergroep een stappenplan kunt maken.

Met zo’n plan in handen ben je hard onderweg om je cultuur te moderniseren en toekomst-proof te maken en het probleem op te lossen.

Als je het echt grondig wil aanpakken, is de cultuurscan van The Selection Lab een goede beslissing. Met een paar drukken op de knop krijg je een uniek inzicht in de bedrijfscultuur en handvatten om deze gezonder te maken om daarmee de retentie en productiviteit te verhogen.

‍

Gerelateerde artikelen:

HR-uitdaging #1: Het aantrekken en behouden van millenials?

HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit in ons kantoor achter?

HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?

HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen

‍

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.