Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
HR uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millennials aantrekt en vasthoudt?
Voor millennials is bedrijfscultuur een doorslaggevende factor. Om millennials aan te trekken en vast te houden is er in veel gevallen een ontwikkeling in de bedrijfscultuur nodig. Maar hoe pak je dat aan, en hoe zorg je dat je daarbij zowel de jonge als de oude garde tevreden houdt? Dit artikel is samengesteld door The Selection Lab. Op basis van interviews met HR-professionals bij vooraanstaande advocaten- en advieskantoren behandelen we elke maand een veel voorkomende HR-uitdaging.
Steeds meer millennials vertrekken uit de advocatuur en de consultancy richting het bedrijfsleven. Het veroorzaakt in veel kantoren de veelbesproken ‘zandloper’-vorm: in de klassieke piramidestructuur loopt de ‘middenlaag’ leeg doordat de groep van mensen met 5 tot 10 jaar werkervaring moeilijker vast te houden is. Hierdoor neemt de druk op de partners toe, zijn er te weinig medewerkers met genoeg senioriteit beschikbaar voor de cliënten die het nodig hebben en krijgen jongere medewerkers te weinig begeleiding, waardoor ook zij weer sneller vertrekken. Het resultaat: dalende kwaliteit van diensten, reputatieschade en een neerwaartse spiraal voor het kantoor.
De oorzaak van deze beweging heeft veel te maken met bedrijfscultuur. Door veranderende prioriteiten van de nieuwe generatie sluit de bedrijfscultuur van veel kantoren steeds minder aan bij wat millennials graag willen zien in hun werkgever. Met als gevolg dat kantoren grote moeite hebben om hun werknemers van tussen de 25 en 35 jaar binnenboord te houden. En de cijfers laten zien: dit is niet zomaar een ‘fase’ die wel weer overgaat, maar een structurele verandering waar je als kantoor in mee moet gaan als je overeind wilt blijven. Ook consultancybureau McKinsey concludeert: alleen werkgevers die hun bedrijfscultuur klaarmaken voor de toekomst, komen als winnaar uit de bus.
De spagaat voor HR
Voor HR-medewerkers is dit een ingewikkeld probleem, vooral wanneer ze tussen de oude en de nieuwe generatie in komen te zitten.
Het ene moment kan het gebeuren dat je tegenover een jonge medewerkers zit die te weinig tijd heeft voor het gezin en jou vraagt om mee te denken over een oplossing. En vervolgens zit je een uur later tegenover een partner die klaagt dat de jonge generatie entitled is en ze te veel flexibiliteit willen.
Zo zit je in een pijnlijke spagaat: HR wordt erop afgerekend als er mensen vertrekken, maar pogingen om de cultuur op die manier in te steken dat millennials ook willen blijven, krijgen vaak veel tegengas van de partnergroep omdat zij de cultuur graag bij het oude willen houden.
Hoe kom je eruit?
De kern van de oplossing is om duidelijk in kaart te brengen hoe de bedrijfscultuur nu ervaren wordt door de medewerkers zelf, wat hun geprefereerde cultuur is en wat de verschillen hierin zijn tussen de jongere medewerkers en de partnergroep. Met dat inzicht is het veel gemakkelijker om aan te tonen op welke punten de cultuur aantrekkelijker kan worden gemaakt voor de jongere generaties maar ook waar wellicht positieve overeenkomsten kunnen worden gevonden tussen beide groepen.
Partners weten niet altijd wat precies de wensen van millennials zijn en hoe de bedrijfscultuur zou moeten veranderen om hieraan tegemoet te komen. Daarbij wordt de noodzaak hiervan niet altijd op waarde geschat. Maar als je met een concreet inzicht naar de partnergroep kunt stappen, maakt dat het veel makkelijker om duidelijk te maken wat de situatie is en om aan te zetten tot actie.
Het effect is niet alleen merkbaar op het vermogen om jong talent bij het kantoor te houden. Ook in de fase van werving en selectie speelt een duidelijke bedrijfscultuur al een sterke rol: voor selectie is het nuttig om je bedrijfscultuur in kaart te brengen, omdat je zo je identiteit veel duidelijker uit kunt stralen naar kandidaten. Zo trek je aan de poort al de mensen aan die het beste bij deze specifieke bedrijfscultuur passen en heb je een groter onderscheidend vermogen.
In drie stappen kun je hiermee voor jouw kantoor meteen aan de slag:
Stap 1. Bepaal relevante cultuurdimensies
De cultuurscan van The Selection Lab richt zich, op basis van het Culture Alignment Framework, op 28 verschillende cultuurdimensies. Maar voor een kleinschalig onderzoek in je eigen kantoor kun je met een handvol beginnen.
Bepaal in gesprekken met een select aantal medewerkers welke cultuurdimensies je in kaart wilt brengen. Richt je op de cultuurkenmerken waar je een groot verschil verwacht tussen de verschillende groepen, maar houd ook ruimte voor kenmerken die je in de gesprekken tegenkomt die je zelf niet had voorspeld. Cultuurdimensies waar je vaak goed het verschil tussen millennials en de partnergroep ziet, zijn bijvoorbeeld interne competitie, coachend leiderschap, het krijgen van erkenning en focus op persoonlijke groei.
Stap 2. Verzamel data en ontdek de gaten
Aan de hand van een anonieme, digitale survey kan je simpel in kaart brengen hoe de ervaring van de cultuur nu is bij de verschillende groepen en hoe ze deze graag zouden zien.
Hoe meer medewerkers de survey invullen, hoe beter je een beeld kunt vormen van het verschil tussen de oude en de nieuwe generaties, maar vooral ook waar de belangrijkste verbeterpunten liggen in de bedrijfscultuur voor deze verschillende groepen.
Stap 3. Maak een plan om het gat te dichten
Aan de hand van dit overzicht tussen de gewenste en de huidige cultuur kun je nu een concreet stappenplan maken om dat gat te dichten. Hoe groter het verschil tussen de gewenste en huidige cultuur, hoe belangrijker het is om dit gat aan te pakken. Zo krijg je een duidelijke prioriteitenlijst, waarmee je samen met de partnergroep een stappenplan kunt maken.
Met zo’n plan in handen ben je hard onderweg om je cultuur te moderniseren en toekomst-proof te maken en het probleem op te lossen.
Als je het echt grondig wil aanpakken, is de cultuurscan van The Selection Lab een goede beslissing. Met een paar drukken op de knop krijg je een uniek inzicht in de bedrijfscultuur en handvatten om deze gezonder te maken om daarmee de retentie en productiviteit te verhogen.
Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?
Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.
How does a game-based assessment work?
In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.
How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?
This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.
Can you practice game-based assessments?
Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.
How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?
The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.
What skills are measured in a game-based assessment?
Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.
How long does a game-based assessment take?
The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.
What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?
The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
.svg)
.svg)
