Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
Een assessment is een beoordelingsprocedure voor potentiële kandidaten. Zij moeten deze doorlopen om voor een functie aangenomen te worden. Het maakt deel uit van de sollicitatie procedure. Het is een onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen worden gebruikt. Denk aan interviews, vragenlijsten en tests. Dit wordt ingezet om te zien of er een match is tussen een kandidaat en een functie. Een kandidaat beantwoordt hierbij vragen over zichzelf. Het laat daarbij zien hoe hij/zij in bepaalde werksituaties reageert.
De oorsprong van assessments
Assessments zijn in de jaren veertig ontworpen om militairen te kiezen voor WOII. Pas in 1978 zette Nederland assessments in voor organisaties. Daarbij kwam er vaak een arbeidspsycholoog meekijken. Deze analyseerde en beoordeelde de kandidaat tijdens de procedure. Dit brengt natuurlijk subjectiviteit met zich mee. Om dit te verminderen kwamen er gevalideerde testen in het spel. Deze worden tegenwoordig gecombineerd met een interview. Een assessment brengt gelijke kansen met zich mee. Er wordt getest met behulp van objectieve methoden. Dezelfde set vragen wordt gesteld aan iedere kandidaat. Deze vragen zijn gebaseerd op wetenschappelijke en psychologische onderbouwing.
Maar wanneer vindt een assessment dan plaats? Dit verschilt per organisatie. Sommige organisaties houden eerst een (telefonisch) gesprek. Anderen beginnen juist met een assessment. Bij een slecht assessment, zal de kandidaat dan niet uitgenodigd worden voor een gesprek. De resultaten van een assessment helpen een organisatie om te zien of de kandidaat geschikt is voor de beschikbare functie. Hierbij worden sterke en zwakke punten in kaart gebracht.
Hoe ziet een assessment eruit?
Bij traditionele assessments wordt er informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews, papieren testen, rollenspel en oefeningen. De papieren testen duren vaak urenlang. Dit vergt veel energie van een kandidaat. In het verleden was het gebruikelijk dat er een arbeidspsycholoog aanwezig was. Die analyseert kandidaten tijdens een assessment. Maar hoe ziet een assessment er tegenwoordig eruit? Er wordt informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews en online testen. Het face-to-face contact ontbreekt dus bij het testen. Deze online testen duren vaak korter, maximaal een halfuurtje. Het gebeurt op 2 verschillende manieren:
Een digitaal assessment gebeurt geheel online. Dit wordt steeds populairder onder organisaties. De kandidaat doorloopt de verschillende onderdelen. Hierbij wordt er gekeken naar prestaties en geschiktheid. Bij een digitaal assessment heeft een kandidaat volledige controle. Hij/zij kan zelf kiezen waar deze gemaakt wordt. Een kandidaat voelt zich hierdoor meer op zijn/haar gemak. Vaak wordt er wel afgesproken per wanneer ze het assessment gemaakt moeten hebben. Het gebruik van online assessments bespaart een bedrijf tijd en geld. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. Een digitaal assessment bestaat vaak uit een combinatie van een persoonlijkheidstest, drijfveren test en intelligentietest.
De voor- en nadelen van een digitaal assessment
Digitale assessments hebben een aantal voordelen. Ze zijn snel en toegankelijk. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. En de assessments kunnen simpelweg via de mail verstuurd worden. Daarnaast hoeft er geen gespecialiseerd personeel voor uitgetrokken te worden. Dit maakt een digitaal assessment goedkoper dan een live assessment. Een assessment op afstand heeft echter ook nadelen. De non-verbale communicatie kan niet geobserveerd worden. En als een kandidaat tussentijdse vragen heeft is er geen gespecialiseerd personeel aanwezig.
Live Assessments
Tot slot zijn er ook live assessments. Deze gebeuren face-to-face in een gesimuleerde omgeving. Ze worden vaak gehouden in een assessment center. Een kandidaat wordt getest, geïnterviewd en speelt een rollenspel. Hierbij wordt de kandidaat vaak geanalyseerd door een expert. Een live assessment bestaat vaak uit een rollenspel, interview, persoonlijkheidstest en intelligentietest.
De voor- en nadelen van een live assessment
Een live assessment is uitgebreider door de combinatie van rollenspellen, interviews en testen. Hiermee wordt er een completer beeld gegeven van een kandidaat en is de assessment daarmee diepgaander. Omdat het fysiek plaatsvindt kan de kandidaat geobserveerd worden. Een ander voordeel is dus dat er gekeken wordt naar de non-verbale communicatie. Een nadeel is dat het duurder is dan een digitaal assessment. Er moet speciaal personeel voor uitgetrokken worden die de rollenspellen en interviews verrichten. Soms worden er ook acteurs ingehuurd om de rollenspellen te spelen.
Voordelen en nadelen van een assessment
Een assessment brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Hieronder worden ze toegelicht.
Voordeel #1: Goed voorspellingsvermogen
Uit onderzoek is gebleken dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben voor bijna alle functies. Voornamelijk persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Binnen de arbeidspsychologie wordt al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (digitale) assessments en andere selectie methoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.
Voordeel #2: Een professionele uitstraling
Het gebruik van assessments zorgt voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.
Voordeel #3: Een mismatch voorkomen
Het doel is een goede match vinden tussen organisatie en kandidaat. Een mismatch kost een organisatie namelijk veel geld. De geschatte kosten voor een normale werknemer zijn rond de €45.000. Maar een management positie kan al gauw oplopen tot een ton. Het aannemen van nieuwe mensen is vaak een gehaaste klus. Een ervaren werknemer vertrekt en die positie moet vervuld worden. Het is dus belangrijk dat een organisatie hier strategisch te werk gaat. En op deze manier de juiste kandidaat selecteert. Een assessment zal hierbij helpen.
Voordeel #4: Een sollicitatiegesprek van betere kwaliteit
Een assessment rapport geeft een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan.
Nadeel #1: De kosten
De kosten van een assessment kunnen verschillen, het varieert tussen de €50,- en €300,-. Het zijn flinke verschillen die niet altijd iets over de kwaliteit van het assessment zeggen. Let er dus op dat je niet teveel betaald voor een assessment. Uit onderzoek is gebleken dat kandidaten die een assessment rapport krijgen, een 23% grotere kans hebben om aangenomen te worden. Alhoewel een assessment dus kosten met zich meebrengt, kan het een goede investering zijn. Als de kandidaat een goede match is, verdient dit zich snel terug.
Nadeel #2: Extra stap
Een assessment uitsturen betekent een extra stap in het proces. Dit kost extra tijd voor zowel de kandidaat als de organisatie. Als beide partijen snel op zoek zijn naar iets nieuws, kan een assessment dit proces vertragen.
Nadeel #3: Verkeerde type assessment
De juiste keuze maken voor het type assessment kan nog wel eens lastig zijn. Gezien de verschillende soorten die er zijn, worden er wel eens fouten gemaakt. Een fout die veel gemaakt wordt is het gebruik van een ontwikkel assessment voor de selectie van kandidaten. De bekende kleurentesten zoals de DISC en de Caluwé zijn goed om teamdynamiek in kaart te brengen. Maar deze zijn juist ongeschikt voor de selectie van kandidaten.
Conclusie
Steeds meer organisaties zetten assessments in voor het selecteren van kandidaten. Dit is ook logisch, gezien de voordelen. Belangrijk is om rekening te houden met het type assessments welke ingezet moet worden. Want lang niet alle assessments zijn geschikt voor het selecteren van kandidaten.
Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?
Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.
How does a game-based assessment work?
In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.
How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?
This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.
Can you practice game-based assessments?
Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.
How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?
The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.
What skills are measured in a game-based assessment?
Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.
How long does a game-based assessment take?
The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.
What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?
The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
.svg)
.svg)
.png)
