Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
Een assessment is een beoordelingsprocedure voor potentiële kandidaten. Zij moeten deze doorlopen om voor een functie aangenomen te worden. Het maakt deel uit van de sollicitatie procedure. Het is een onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen worden gebruikt. Denk aan interviews, vragenlijsten en tests. Dit wordt ingezet om te zien of er een match is tussen een kandidaat en een functie. Een kandidaat beantwoordt hierbij vragen over zichzelf. Het laat daarbij zien hoe hij/zij in bepaalde werksituaties reageert.
De oorsprong van assessments
Assessments zijn in de jaren veertig ontworpen om militairen te kiezen voor WOII. Pas in 1978 zette Nederland assessments in voor organisaties. Daarbij kwam er vaak een arbeidspsycholoog meekijken. Deze analyseerde en beoordeelde de kandidaat tijdens de procedure. Dit brengt natuurlijk subjectiviteit met zich mee. Om dit te verminderen kwamen er gevalideerde testen in het spel. Deze worden tegenwoordig gecombineerd met een interview. Een assessment brengt gelijke kansen met zich mee. Er wordt getest met behulp van objectieve methoden. Dezelfde set vragen wordt gesteld aan iedere kandidaat. Deze vragen zijn gebaseerd op wetenschappelijke en psychologische onderbouwing.
Maar wanneer vindt een assessment dan plaats? Dit verschilt per organisatie. Sommige organisaties houden eerst een (telefonisch) gesprek. Anderen beginnen juist met een assessment. Bij een slecht assessment, zal de kandidaat dan niet uitgenodigd worden voor een gesprek. De resultaten van een assessment helpen een organisatie om te zien of de kandidaat geschikt is voor de beschikbare functie. Hierbij worden sterke en zwakke punten in kaart gebracht.
Hoe ziet een assessment eruit?
Bij traditionele assessments wordt er informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews, papieren testen, rollenspel en oefeningen. De papieren testen duren vaak urenlang. Dit vergt veel energie van een kandidaat. In het verleden was het gebruikelijk dat er een arbeidspsycholoog aanwezig was. Die analyseert kandidaten tijdens een assessment. Maar hoe ziet een assessment er tegenwoordig eruit? Er wordt informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews en online testen. Het face-to-face contact ontbreekt dus bij het testen. Deze online testen duren vaak korter, maximaal een halfuurtje. Het gebeurt op 2 verschillende manieren:
Een digitaal assessment gebeurt geheel online. Dit wordt steeds populairder onder organisaties. De kandidaat doorloopt de verschillende onderdelen. Hierbij wordt er gekeken naar prestaties en geschiktheid. Bij een digitaal assessment heeft een kandidaat volledige controle. Hij/zij kan zelf kiezen waar deze gemaakt wordt. Een kandidaat voelt zich hierdoor meer op zijn/haar gemak. Vaak wordt er wel afgesproken per wanneer ze het assessment gemaakt moeten hebben. Het gebruik van online assessments bespaart een bedrijf tijd en geld. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. Een digitaal assessment bestaat vaak uit een combinatie van een persoonlijkheidstest, drijfveren test en intelligentietest.
De voor- en nadelen van een digitaal assessment
Digitale assessments hebben een aantal voordelen. Ze zijn snel en toegankelijk. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. En de assessments kunnen simpelweg via de mail verstuurd worden. Daarnaast hoeft er geen gespecialiseerd personeel voor uitgetrokken te worden. Dit maakt een digitaal assessment goedkoper dan een live assessment. Een assessment op afstand heeft echter ook nadelen. De non-verbale communicatie kan niet geobserveerd worden. En als een kandidaat tussentijdse vragen heeft is er geen gespecialiseerd personeel aanwezig.
Live Assessments
Tot slot zijn er ook live assessments. Deze gebeuren face-to-face in een gesimuleerde omgeving. Ze worden vaak gehouden in een assessment center. Een kandidaat wordt getest, geïnterviewd en speelt een rollenspel. Hierbij wordt de kandidaat vaak geanalyseerd door een expert. Een live assessment bestaat vaak uit een rollenspel, interview, persoonlijkheidstest en intelligentietest.
De voor- en nadelen van een live assessment
Een live assessment is uitgebreider door de combinatie van rollenspellen, interviews en testen. Hiermee wordt er een completer beeld gegeven van een kandidaat en is de assessment daarmee diepgaander. Omdat het fysiek plaatsvindt kan de kandidaat geobserveerd worden. Een ander voordeel is dus dat er gekeken wordt naar de non-verbale communicatie. Een nadeel is dat het duurder is dan een digitaal assessment. Er moet speciaal personeel voor uitgetrokken worden die de rollenspellen en interviews verrichten. Soms worden er ook acteurs ingehuurd om de rollenspellen te spelen.
Voordelen en nadelen van een assessment
Een assessment brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Hieronder worden ze toegelicht.
Voordeel #1: Goed voorspellingsvermogen
Uit onderzoek is gebleken dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben voor bijna alle functies. Voornamelijk persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Binnen de arbeidspsychologie wordt al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (digitale) assessments en andere selectie methoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.
Voordeel #2: Een professionele uitstraling
Het gebruik van assessments zorgt voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.
Voordeel #3: Een mismatch voorkomen
Het doel is een goede match vinden tussen organisatie en kandidaat. Een mismatch kost een organisatie namelijk veel geld. De geschatte kosten voor een normale werknemer zijn rond de €45.000. Maar een management positie kan al gauw oplopen tot een ton. Het aannemen van nieuwe mensen is vaak een gehaaste klus. Een ervaren werknemer vertrekt en die positie moet vervuld worden. Het is dus belangrijk dat een organisatie hier strategisch te werk gaat. En op deze manier de juiste kandidaat selecteert. Een assessment zal hierbij helpen.
Voordeel #4: Een sollicitatiegesprek van betere kwaliteit
Een assessment rapport geeft een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan.
Nadeel #1: De kosten
De kosten van een assessment kunnen verschillen, het varieert tussen de €50,- en €300,-. Het zijn flinke verschillen die niet altijd iets over de kwaliteit van het assessment zeggen. Let er dus op dat je niet teveel betaald voor een assessment. Uit onderzoek is gebleken dat kandidaten die een assessment rapport krijgen, een 23% grotere kans hebben om aangenomen te worden. Alhoewel een assessment dus kosten met zich meebrengt, kan het een goede investering zijn. Als de kandidaat een goede match is, verdient dit zich snel terug.
Nadeel #2: Extra stap
Een assessment uitsturen betekent een extra stap in het proces. Dit kost extra tijd voor zowel de kandidaat als de organisatie. Als beide partijen snel op zoek zijn naar iets nieuws, kan een assessment dit proces vertragen.
Nadeel #3: Verkeerde type assessment
De juiste keuze maken voor het type assessment kan nog wel eens lastig zijn. Gezien de verschillende soorten die er zijn, worden er wel eens fouten gemaakt. Een fout die veel gemaakt wordt is het gebruik van een ontwikkel assessment voor de selectie van kandidaten. De bekende kleurentesten zoals de DISC en de Caluwé zijn goed om teamdynamiek in kaart te brengen. Maar deze zijn juist ongeschikt voor de selectie van kandidaten.
Conclusie
Steeds meer organisaties zetten assessments in voor het selecteren van kandidaten. Dit is ook logisch, gezien de voordelen. Belangrijk is om rekening te houden met het type assessments welke ingezet moet worden. Want lang niet alle assessments zijn geschikt voor het selecteren van kandidaten.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
Thank you!
We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Probeer het gratis uit!
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
.svg)
.svg)
.png)
