< Terug

Lees tijd

5 minuten

Welke intelligentesten komen er voor op assessments?

De belangrijkste onderdelen zijn het interview, een intelligentietest, persoonlijkheidstest, rollenspellen en de uitslag. Welke onderdelen er in een assessment voorkomen verschilt per organisatie. Deze blog gaat over het onderdeel intelligentietest.

Dit artikel is onderdeel van onze ultieme assessment gids.

Intelligentietest

Een intelligentietest wordt ook wel een cognitieve test genoemd. De intelligentietest bestaat uit meerdere onderdelen. Deze worden onder tijdsdruk gemaakt. Er wordt gekeken of het intelligentie niveau overeenkomt met wat er voor de functie is vereist. Dit wil niet zeggen dat de gestelde vragen overeenkomen met die van de werkzaamheden. Ervaring in functies speelt geen rol, maar er kan wel geoefend worden. Hierdoor is ervaring met het oefenen van deze testen handig. Hiermee raakt de kandidaat gewend aan de tijdsdruk. En daarnaast ook bekend met de vraagstelling. Bij een intelligentietest wordt er getest op verschillende dingen, denk hierbij aan rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht, logisch redeneren, verbanden kunnen leggen en woordenschat.

Uit welke onderdelen bestaat een intelligentietest?

‍

- Cijferreeksen
- Figuurrreeksen
- Analogieën
- Syllogismen
- Antoniemen
- Matrices
- Diagrammen
- Redactiesommen

‍

‍Cijferreeksen

Assessments bevatten vaak het onderdeel cijferreeksen. Hierbij wordt de rekenvaardigheid getest en het logisch rekenen. Bij cijferreeksen wordt er gevraagd om een patroon te ontdekken in een reeks van getallen. Elke opgave heeft een verborgen regel. Wanneer deze ontdekt wordt, kan men logisch redeneren wat het antwoord moet zijn. Cijferreeksen testen dan ook je logisch redeneren, rekenvaardigheid en analytisch vermogen. Een voorbeeld van zo’n regel is als volgt:

2 4 6 8 ?

De verborgen regel is optellen met 2. Het antwoord op de plek van de vraagteken moet dus 10 zijn. Dit is een voorbeeld van een monotoon verband.

Een ander voorbeeld is vermenigvuldig met 2.

3 6 12 24 ?

‍

Het getal voor de vraagteken moet met 2 vermenigvuldigt worden. Het antwoord is hier dus 48. Dit is een voorbeeld van een exponentieel verband.

‍

Tot slot bestaat er ook nog een wisselend verband. Hierbij worden het monotone en exponentiële verband met elkaar gecombineerd.

4 5 7 11 ?

De verborgen regel is hier vermenigvuldig met 2, aftrekken met 3. Het juiste antwoord is dus 19.

‍

Figuurreeksen

Een onderdeel wat vaak voorkomt op online assessments zijn figuurreeksen. Hierbij wordt er gezocht naar het juiste figuur op de open plek. Er wordt gezocht naar een bewegingspatroon of een overeenkomst. Figuurreeksen testen je ruimtelijk inzicht en verbanden leggen.

Een overeenkomst patroon ziet er als volgt uit:

‍
Met de volgende antwoordmogelijkheden:

‍

Het juiste antwoord is B. Elk plaatje in het bovenste figuur begint met een ‘/’.

Een bewegingspatroon ziet er als volgt uit:

‍

Met de volgende antwoordmogelijkheden:

‍

Het juiste antwoord is A. Het balletje verplaatst zich telkens een kwartslag met de klok mee.

‍

Analogieën

Bij analogieën wordt er gevraagd naar het juiste woord voor op de open plek. Ook hier is er een verborgen regel die ontdekt moet worden. Analogieën testen je woordenschat en verbanden kunnen leggen. Een voorbeeld:

ZOET - ZOUT KLEIN - ?

Het juiste antwoord is hier “groot”. De verborgen regel is het tegenovergestelde van het woord voor de streep. Een ander voorbeeld:

Schrijver staat tot boek als bakker staat tot ….

A: slagroom B: brood C: soep D: banket

Het juiste antwoord is B. een schrijver heeft dezelfde relatie als een bakker met brood. Beiden zijn het eindresultaat van hun inspanningen. Dit is tevens een voorbeeld van een enkele analogie.

‍

Er zijn ook dubbele analogieën waarbij men 2 antwoorden moet geven.

…. staat tot Nederland als Parijs staat tot ….

A: Amsterdam

B: Rotterdam

C: Overijssel

‍

1: Japan

2: Frankrijk

3: Duitsland

De juiste antwoorden zijn A en 2. De verborgen regel is “is de hoofdstad van”.

‍

Syllogismen

Bij syllogismen gaat het erom dat je met de beschikbare informatie verbanden kan leggen. Het logisch redeneren wordt hierbij dus getest. Ze worden vaak gebruikt bij assessments. Een syllogisme bestaat uit 3 stellingen. De eerste stelling heeft een algemeen karakter. De tweede stelling heeft een specifiek karakter. Aan jou de taak om erachter te komen wat de derde stelling hoort te zijn. Een voorbeeld:

Sommige honden zijn jongens.

Alle katten zijn honden.

A: Sommige jongens zijn katten

B: Alle honden zijn jongens

C: Alle dieren zijn jongens

Het juiste antwoord is A. Over dieren (C) is geen uitspraak gedaan. Alle honden kunnen geen jongens zijn, want de eerste stelling is dat sommige honden jongens zijn. Het gaat er hier dus vooral om dat je slechts kijkt naar de informatie die je hebt. Denk vooral niet aan je eigen taal- en algemene kennis over katten, jongens en honden. Een ander voorbeeld:

Alle zwervers zijn arme mensen

Sommige biljonairs zijn gelukkig

A: Sommige zwervers zijn rijk

B: Alle biljonairs zijn gelukkig

C: Sommige arme mensen zijn gelukkig

Het juiste antwoord is C.

‍

Antoniemen

Antoniemen zijn woorden met een tegenovergestelde betekenis. Het is het tegenovergestelde van synoniemen. Bij antoniemen worden je woordenschat en verbale kennis gemeten. Een voorbeeld:

Wat is het antoniem van streng?

A: Gemeen

B: Coulant

C: Autoritair

‍

Het juiste antwoord is B. Het tegenovergestelde van streng is coulant.

‍

Matrices

Matrices zijn vierkanten waarin figuurreeksen voorkomen. Een matrix is een vierkant met hetzelfde aantal rijen als kolommen. Je moet dan raden wat er op de plek van het vraagteken hoort. Hierbij worden je ruimtelijk inzicht en verbanden leggen getest. Hieronder volgt een voorbeeld van een matrixvraag:

‍

Het juiste antwoord is A. Elke rij bevat dezelfde vorm (ruit, cirkel of hartje). Bij ieder vierkantje in de rij neemt de vorm met 1 toe. Dus het goede antwoord moet er eentje zijn met 3 hartjes, oftewel antwoord A.

‍

Diagrammen

Diagrammen zijn testen waarbij er een relatie gevonden moet worden tussen woorden. Hierbij moet je de juiste afbeelding kiezen. Dit klinkt vrij abstract, dus zal hieronder een voorbeeld gegeven worden:

‍

Dieren – Apen – Olifanten

‍

Met behulp van deze afbeelding kan je het verband leggen tussen de woorden. Zowel een aap als een olifant zijn dieren, maar wel verschillende dieren. Daarom overlappen ze elkaar niet, maar zitten ze wel in dezelfde cirkel.

Een voorbeeld van hoe een diagram op een assessment kan worden gevraagd is als volgt:

Zweden - Europa – Afrika

‍

Het juiste antwoord is A. Zweden is een land in Europa, en Afrika is een ander werelddeel.

‍

Redactiesommen

Bij redactiesommen wordt je rekenvaardigheid en analytisch vermogen getest. Hierbij krijg je een stuk tekst te lezen met een wiskundige vraag. Het doel is dus om een probleem te analyseren met behulp van de beschikbare informatie (tekst).

‍

Pieter heeft een stuk grond met een omtrek van 600 meter. De lengte van deze grond is 2 keer zo groot als de breedte. Op dit stuk grond verbouwt hij bieten. De opbrengst is €2,50 per vierkante meter. Wat is de totale opbrengst van het stuk grond met bieten voor Pieter?

A: €50.000

B: €35.000

C: €25.000

Het juiste antwoord is antwoord A. De omtrek bedraagt 600 meter. De helft hiervan is de lengte + breedte = 300 meter. Omdat de lengte 2 keer zo groot is als de breedte, is dat dus 200 bij 100 meter. 200 x 100 = 20.000 vierkante meter. Dus 20.000 x €2,50 = €50.000 opbrengst.

Wat is het verschil tussen een IQ-test en een intelligentietest?

Bij een IQ-test wordt je intelligentie uitgedrukt in een cijfer, je intelligentiecoëfficiënt (IQ). Bij een intelligentietest wordt je score uitgedrukt in een percentage, aantal goed/fout, of een indicatie zoals zeer goed/goed/voldoende. Daarnaast wordt bij de intelligentietest de intelligentie van de kandidaat afgezet tegen een functieprofiel.
‍

Gerelateerde artikelen:

Assessments gids

IQ zegt niet alles

Persoonlijkheidstesten op assessments

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.