< Terug

Lees tijd

2 minuten

Nieuwe wet verplicht organisaties discriminatie in sollicitatieproces tegen te gaan. Maar hoe?

‍

In 2021 krijgen organisaties de wettelijke verplichting om 'aantoonbaar inzet te plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan'. In het afgelopen jaar is (onbewuste) discriminatie een steeds relevanter onderwerp geworden. En onderzoek toont aan dat dit erg logisch is.

‍

Al bij het lezen van het cv hebben mensen met een achternaam anders dan een Nederlands klinkende achternaam een 4 tot 6 keer grotere kans om afgewezen te worden. Uit een onderzoek van Panteia blijkt dat de situatie wel verbeterd is ten opzichte van 2015 met betrekking tot leeftijd en geslacht, maar hebben mensen met een andere achtergrond nog steeds een grotere kans om afgewezen te worden op basis van hun cv. Ook blijven de inkomens achter van mensen met een niet-westerse achtergrond op die van autochtone Nederlanders.

Deze discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem, omdat in onze multiculturele samenleving niet iedereen evenredig wordt vertegenwoordigd in het bedrijfsleven. De hoogste functies in dit land worden nog vaak bekleed met witte autochtone mannen. Vrouwen en allochtone mannen blijven achter en allochtone vrouwen al helemaal. Dit betekent dat organisaties veel talent mislopen en dat er in de samenleving een ongelijk verdeelde arbeidsmarkt is ontstaan. En dit laatste was reden voor de politiek om in te grijpen.

‍

‍Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Om het probleem nu daadwerkelijk aan te pakken, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel 'Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie' in het leven geroepen. Wanneer deze wetswijziging wordt doorgevoerd, zullen alle bedrijven in Nederland verplicht zijn beleid te voeren om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. Afhankelijk van het bedrijf moet dit mondeling worden toegelicht of schriftelijk worden vastgelegd.

‍

Gebruik assessments als het antwoord op deze wetgeving (en om beter talent te selecteren natuurlijk)

Voor veel bedrijven is het een grote opgave om te voldoen aan dit wetsvoorstel. Zeker als het gaat om de schriftelijke verplichting. Wat we veel terug zien, is dat dit wetsvoorstel vooral twee vragen oproept. Eén is: voldoet mijn beleid aan het wetsvoorstel? En twee is: hoe bewijzen we dat we aan de verplichting voldoen? Het antwoord op allebei deze vragen is misschien onverwacht en kort, maar het luidt: assessments. En dan wel wetenschappelijk gevalideerde assessments.

‍

Hoe draagt een assessment bij aan gelijke kansen?

Het gebruik van assessments in personeelsselectie draagt bij aan gelijke kansen voor iedereen op meerdere manieren. Ten eerste bestaat een assessment uit een vaste reeks vragen die iedere kandidaat krijgt. Deze vaste set vragen is ontwikkeld op basis van objectieve psychologische modellen. Die modellen (als het om persoonlijkheid gaat, gaat het om de Big Five of de HEXACO) zijn zo ontwikkeld dat dezelfde persoonlijkheidstrekken te vinden zijn in elke cultuur en taal. Dit betekent dat elke kandidaat ongeacht afkomst dezelfde kansen heeft om de vragen te kunnen begrijpen en beantwoorden.

Ten tweede komt er na het doen van een assessment een score uit. Deze score geeft bijvoorbeeld weer wat iemands IQ is, hoe geordend iemand te werk gaat en of iemand bijvoorbeeld moeite heeft met spreken voor een groep. Deze scores zijn makkelijk te begrijpen voor iedereen, waardoor weinig interpretatie nodig is en dus ook weinig ruimte voor subjectieve beoordeling of vooroordelen. Het bewijs dat er weinig ruimte is voor subjectieve beoordeling komt voort uit de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de uitkomst van assessments aan meerdere beoordelaars wordt voorgelegd, de overeenkomst in beoordeling enorm groot is. Dit betekent dus dat subjectieve opvatting een veel kleinere rol spelen na de afname van een assessment.

Als derde en misschien wel de belangrijkste hebben assessments een hele goede voorspellende waarde. Onderzoek heeft talloze keren laten zien dat assessments gebaseerd op de Big Five of de HEXACO heel goed kunnen voorspellen wie er goed gaat presteren binnen een bedrijf. Dit in tegenstelling tot een cv of een ongestructureerd interview waar mensen die zich goed kunnen presenteren meer kans maken dan meer introverte mensen die zich niet gelijk goed kunnen uiten of vertellen wat een recruiter graag wil horen.

‍

Dit brengt mij ook tot het laatste punt waarom een assessment bijdraagt aan objectieve selectie en gelijke kansen voor iedereen. Namelijk dat een assessment de recruiter kan helpen om interview vragen te genereren en op die manier het interview te structureren. De interview vragen zijn dan bijvoorbeeld gebaseerd op de sterke of juist de zwakke punten van een kandidaat. Door op deze manier kandidaten te interviewen, gaat het gesprek over de benodigde competenties van een kandidaat en niet of er een persoonlijke klik is. Waarbij dat laatste dan weer goed is voor de diversiteit. Meer weten over hoe The Selection Lab kan helpen bij het voldoen aan deze wetgeving? Neem contact op via info@theselectionlab.com of neem een kijkje op theselectionlab.com.

‍

Gerelateerde artikelen:

De bijdrage van assessments aan diversiteit

‍

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.