Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
De komst van een nieuwe medewerker is altijd leuk, maar tegelijkertijd ook spannend. Na zorgvuldig een keuze gemaakt te hebben, is het tijd om de nieuwe medewerker zo snel mogelijk in te leiden in en zich thuis te laten voelen in de organisatie. Dit proces staat bekend als onboarding en is bedoeld om de medewerker zich betrokken te laten voelen bij de visie, strategie, cultuur en doelstellingen van de organisatie. Een goede onboarding draagt bij aan het succes van de medewerker en uiteindelijk ook aan het succes van de organisatie.
Informeren, verwelkomen en begeleiden
Onboarding is een breed begrip dat vaak niet volledig begrepen is. Grofweg bestaat het proces uit drie onderdelen: informeren, verwelkomen en begeleiden. Hieronder wordt dieper ingegaan op elk onderdeel.
Informeren
De eerste categorie, informeren, omvat alle inspanningen om de nieuwe medewerker van informatie, materialen en ervaringen te voorzien. Deze categorie is op zichzelf zo breed dat deze weer op te delen is in drie subcategorieën.
Communicatie
Als eerste gaat het erom dat de nieuwe medewerker goed wordt geïnformeerd. Duidelijke communicatie tussen organisatie en medewerker zijn daarbij van groot belang. Denk hierbij aan welkomstbrief of een informerend gesprek over het product, de visie of de geschiedenis van de organisatie. Ook is een opzet met verwachtingen en verantwoordelijkheden voor de medewerker erg nuttig.
Hulpmiddelen (resources)
Ten tweede gaat het erom dat de nieuwe medewerker voorzien is van hulpmiddelen om goed te starten. Het belangrijkste is natuurlijk dat de werkplek gereed is, er een werkende computer staat, en dat de inlogcodes en pasjes klaarliggen. Daarnaast gaat het er ook om dat er een plan voor ontwikkeling is, zodat de medewerker een richtlijn heeft voor de eerste maand(en).
Training
De derde subcategorie gaat om het faciliteren van kennis en vaardigheden die een nieuwkomer nodig heeft. Het observeren of meelopen met een ervaren medewerker is een goed voorbeeld hiervan. Ook is een welbekende on-the-job training uitstekend om vaardigheden bij te leren, of een presentatie van experts binnen de organisatie om kennis op te doen.
Tip over informeren: Wees duidelijk over een dresscode als die er is. Zorg voor een wegwijzer. Niet alleen voor het gebouw, maar ook vooral voor de website. Geef daarbij een lijst met termen en afkortingen die veel gebruikt worden in de organisatie. Geef ook een lijst met namen en informatie van belangrijke personen, zodat de nieuwe medewerker gelijk weet waar die heen kan met vragen of problemen. Om helemaal goed van start te gaan kan je ook een (online) oriëntatieprogramma toevoegen met bijvoorbeeld presentaties van experts.
Verwelkomen
Deze categorie staat in het teken van het vieren dat er een nieuwe medewerker is. Hier gaat het om het uiten van waardering dat diegene het team komt versterken en een kans om collega’s te ontmoeten door bijvoorbeeld een meeting. Een aankondigingsmail is een goed hulpmiddel om collega’s voor te bereiden op de komst van de nieuwe medewerker.
Tip over verwelkomen: Wees op tijd, niet alleen de manager of leidinggevende, maar iedere directe collega. Dit geeft een goede eerste indruk en laat ook ruimte om een praatje te maken voor de dag begint. Verzorg een sociaal evenement voor alle nieuwe medewerkers om elkaar te leren kennen en ze daarbij te informeren over belangrijke zaken.
Begeleiden
De laatste categorie gaat om directe hulp. Het aanstellen van een mentor, iemand anders dan de manager, zodat er begeleiding uit een andere invalshoek is. Een contactpunt voor vragen is ook belangrijk en vaak is de HR-afdeling hiervoor verantwoordelijk.
Tip voor begeleiden: Wijs een buddy aan voor de nieuwe medewerker. Een buddy werkt namelijk twee kanten op. de nieuwe medewerker zal zich sneller betrokken voelen bij de organisatie en de ervaren medewerker voelt zich meer toegewijd, meer tevreden en ook meer betrokken bij de organisatie. Belangrijk is dat de buddy iemand anders dan de manager is, omdat de nieuwe medewerker zich niet bedrukt moet voelen om gelijk alles goed te doen voor deze buddy. Als laatste, maar zeker niet de minste, doe een check-back met de nieuwkomer. Vraag aan het eind van de dag hoe het is gegaan en wat de werknemer ervan vond. Dit geeft de nieuwe medewerker een goede ervaring en je krijgt gelijk feedback over de onboarding zelf.
Een algemeen advies: doe aan preboarding
Bij de meeste organisaties begint de introductie tot de organisatie en het team op de eerste werkdag. Er zijn ook organisaties die eerder beginnen met onboarding. Die beginnen al na het tekenen van het contract. Deze periode tot de eerste werkdag wordt dan preboarding genoemd.
Bepaalde onderdelen hiervan zijn voorbereidingen op de eerste werkdag en doet eigenlijk iedereen zonder dat die het preboarding noemt. Dit zijn zaken als het regelen van werkplekken, computers, reisvergoedingen en andere praktische zaken. Sommige organisaties springen in het oog, omdat zij al beginnen met informeren en verwelkomen voor de eerste dag. Reacties van kandidaten laten zien dat dit erg begunstigend is voor een goede onboarding en een positieve ervaring van de allereerste weken.
Voordelen van succesvolle onboarding
Succesvolle onboarding heeft vele voordelen. Eén van de belangrijkste daarvan is het behouden van de nieuwe medewerkers. Het wervings- en selectieproces kost veel geld en tijd dus je wilt geen tijd verspillen aan medewerkers die weer snel vertrekken. Uit onderzoek blijkt dat de eerste 30 dagen voorspellend zijn voor het behouden van werknemers. Een goede onboarding heeft veel invloed hierop en kan zeker het verschil maken. Zo blijkt uit onderzoek bij Appical dat een goede onboarding het behoud van werknemers verhoogt met 82%. Na 3 jaar wilde zelfs 69% van de medewerkers nog steeds bij het bedrijf blijven als zij een goede onboarding ervaring hebben gehad.
Naast het behouden van medewerkers wil je ook graag dat ze toegewijd, betrokken en gelukkig zijn met betrekking tot het werk en de organisatie. Onboarding heeft hier ook een goede invloed op. 70% vindt dat vrienden hebben op het werk, het belangrijkste element is voor een gelukkig werk leven. Door een goede onboarding zullen nieuwe medewerkers zich sneller verbonden met elkaar voelen, sneller vrienden worden met collega’s en meer toewijding geven aan het werk.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
Thank you!
We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Probeer het gratis uit!
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
.svg)
.svg)
.jpg)
