< Terug

Lees tijd

5 minuten

Wanneer je het beste een capaciteitentest kan inzetten

Maak jij al gebruik van een cognitieve capaciteitentesten in het selectieproces? Bij steeds meer organisaties wordt dit een normaal onderdeel van de sollicitatie en bij het afnemen van een assessment. Natuurlijk wil je weten welk vlees je in de kuip hebt en kunnen inschatten of iemand succesvol zal zijn binnen je organisatie.
‍

Om daarbij een capaciteitentest af te nemen, lijkt een verstandige keuze. Volgens wetenschappelijk onderzoek is intelligentie namelijk de meest voorspellende factor voor werksucces. Is het alleen wel wenselijk om bij elke functie een capaciteitentest af te nemen?
‍

Voor sommige functies lijkt intelligentie niet het allerbelangrijkst, en capaciteitentests kunnen potentiële kandidaten in sommige gevallen afschrikken. En is het wel eerlijk een cognitieve capaciteitentest aan te bieden als kandidaten hun score kunnen verbeteren door vaak te oefenen?

‍

In dit artikel vertellen we je wat de voor- en nadelen zijn van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces en in welke gevallen het niet (en juist wel) wenselijk is er een te gebruiken.

Voordelen capaciteitentesten

Voorspeller van succes

Zoals hierboven ook al vermeld, is intelligentie een belangrijke voorspeller van succes op de werkvloer. Dit komt naar voren uit decennialang psychologisch wetenschappelijk onderzoek. En zo gek is dit natuurlijk niet: intelligentie kun je ook zien als synoniem voor snelheid. Iemand die intelligent is, zal gemiddeld sneller werken en dus meer werk afleveren dan iemand die minder intelligent is. Vanuit dat perspectief is het dus alleen maar voordelig om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces: op die manier kun je de kandidaten kiezen die waarschijnlijk het meest productiefst in je organisatie zullen zijn.
‍

Minder verloop

Een minder voor de hand liggend voordeel van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces, is dat het tot minder verloop kan leiden. Vandaag de dag vinden werknemers het steeds belangrijker dat je ze de mogelijkheid biedt te groeien op hun werkplek, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. De huidige generatie starters zoekt steeds meer voldoening en vervulling in het werk wat ze doen en hebben hierbij hoge eisen naar zichzelf en hun werkgever. Je kunt je wel voorstellen wat het effect hiervan is op verloop wanneer werknemers zich niet uitgedaagd over vervult voelen op werk. Ze zullen snel van baan wisselen.
‍

Een capaciteitentest kan dit verloop verminderen door bij de poort al een inschatting te maken of iemand zich gaat vervelen in een bepaalde functie. Zo kun je mensen met een hoge intelligentie langer behouden, door ze mee te laten werken en denken aan taken die niet te simpel zijn. Anders ben je ze waarschijnlijk binnen de kortste keren kwijt aan een concurrent die zijn capaciteit wel op waarde wist te schatten.

Professionele uitstraling

Het laatste grote voordeel van het inzetten van assessments met capaciteitentest is de indruk die je op je kandidaten achterlaat. Doe je het selectieproces af met het scannen van hun cv en een sollicitatiegesprek? Dan zullen je kandidaten het gevoel kunnen krijgen dat je niet echt de tijd wilt nemen om te kijken naar hun objectieve vaardigheden om zo de functie af te stemmen op wie ze zijn. Door een capaciteitentest af te nemen (en idealiter ook een persoonlijkheidstest, cultuurtest en kernwaardentest), zullen je kandidaten zien dat je hen serieus neemt door ze eerst zorgvuldig en objectief te beoordelen.

Nadelen capaciteitentesten

Kandidaten vinden capaciteitentests niet altijd prettig

Hoewel het inzetten van een capaciteitentest een professionele uitstraling geeft aan je wervingspraktijken, zal niet elke kandidaat even blij zijn met zo’n test in het selectieproces. Hiervoor zijn twee redenen: het geeft sommige kandidaten veel stress en het kost extra tijd.

Stress

Het zit in de natuur van de mens om beter en slimmer te willen zijn dan anderen. Dit kan verklaren waarom kandidaten soms liever geen capaciteitentest tijdens het selectieproces tegenkomen: ze zijn bang dat ze, vergeleken met andere kandidaten, niet slim genoeg zijn en daarom afgewezen zullen worden. Of ze zijn bang dat ze tijdens het maken zo zenuwachtig zijn, dat ze slechter scoren dan ze zouden kunnen. Vandaar dat veel kandidaten tegenwoordig een assessment oefenen voor de ‘echte’ test.

Tijd

Een andere reden waarom kandidaten soms liever geen assessment maken, is omdat het een extra horde is in het selectieproces. In gevallen dat je op korte termijn werk zoekt, kan het gebruiken van assessments en capaciteitentests kandidaten ontmoedigen te solliciteren. Dit lijkt echter alleen een bezwaar bij tijdelijke baantjes en opdrachten.

Pas op: intelligentie zegt niet alles

Stel, je hebt een capaciteitentest afgenomen bij een stel kandidaten die solliciteren naar de functie accountant. Van de vijf kandidaten kies je degene die het hoogst scoorde op de capaciteitentest. Nadat diegene twee maanden aan het werk is, kom je erachter dat hij helemaal niet goed presteert, omdat hij geen oog voor detail heeft. Al meer dan een keer heeft hij de organisatie een enorme som geld gekost doordat hij een belangrijk detail miste.
‍

Je voelt al wel aan wat hier mis gaat: de kandidaat mag dan wel intelligent zijn, hij heeft blijkbaar geen oog voor detail en is daarom totaal ongeschikt voor de functie. Dit probleem had opgelost kunnen worden door de kandidaten ook een persoonlijkheidstest te laten maken.
‍

Intelligentie zegt namelijk niet alles, en in sommige gevallen kan een persoonlijkheidstest zelfs beter dan intelligentie voorspellen of iemand zal excelleren in een bepaalde functie. In sommige functies zal het effect van intelligentie op werksucces nagenoeg verwaarloosbaar zijn. Wanneer je bijvoorbeeld de perfecte beveiliger zoekt, zal stressbestendigheid en assertiviteit veel beter in staat zijn om werksucces voorspellen dan intelligentie.
‍

Naast persoonlijkheid is relevante kennis en ervaring voor veel beroepen ook cruciaal. Staar je dus zeker niet blind op de uitkomst van een capaciteitentest.

Dit roept de vraag op in welke gevallen het nog relevant is om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces. In de volgende paragraaf geven we je twee overwegingen over wanneer je ze het beste wel en niet kan gebruiken.

Wanneer zet je een capaciteitentest (niet) in?

Junior vs. senior rollen

Als je je achter je oren krabt of het verstandig is een capaciteitentest in te zetten voor de een bepaalde functie, is het belangrijk of het om een junior of senior functie gaat. Bij startersfuncties is het meestal een goed idee een IQ test in te zetten. Bij startersfuncties is ervaring meestal minder belangrijk, en moet iemand zichzelf nog bewijzen. Omdat intelligentie de meest voorspellende factor is voor wie dit zal gaan doen, is het bij startersfuncties dus aan te raden capaciteitentests in te zetten in het selectieproces.
‍

Starters zijn meestal jonge mensen, die gelukkig gewend zijn geraakt aan het maken van capaciteitentests en assessments in het selectieproces. Meestal draagt het inzetten van een IQ test voor deze groep bij aan een positieve candidate experience.
‍

Voor senior rollen ligt dit soms wat anders. Stel je voor, je zoekt een nieuwe senior hr-manager voor je organisatie. Er solliciteren enkele kandidaten die allemaal veel ervaring hebben in hr. Voor dit soort situaties en kandidaten moet je uitkijken dat je te veel waarde hecht aan de uitkomst van een capaciteitentest. Relevante werkervaring zou bij deze groep zwaarder moeten wegen dan de uitslag van een capaciteitentest. Vorige relevante werkervaring is voor senior functies vaak namelijk een belangrijkere indicatie voor succes op de werkvloer dan intelligentie.
‍

Te veel focussen op een IQ test tijdens het selectieproces voor senior functies kan daardoor zorgen voor een negatieve candidate experience. Pas bij deze groep dus op met het gebruik ervan. En als je het wel doet, zorg er dan voor dat dit maar een kleine rol speelt in de uiteindelijke beslissing, en communiceer dit ook duidelijk met de kandidaten.
‍

Complex werk

Een andere belangrijke overweging bij het inzetten van capaciteitentests is de complexiteit van een functie. Bij functies die complex zijn, is het aan te raden de uitslag van een capaciteitentest zwaarder te laten wegen bij de vraag of je iemand gaat aannemen. Zoek je bijvoorbeeld een onderzoeker voor een natuurkundig onderzoekscentrum, zal een hoge intelligentie vermoedelijk de belangrijkste factor zijn in het voorspellen van succes op werk. Maar bij het bakken van pizza’s in een pizzeria zal handigheid vermoedelijk een belangrijkere factor zijn dan intelligentie.
‍

Deze relatie tussen belang van een capaciteitentest en complexiteit van werk is al decennialang bekend in psychologisch wetenschappelijk onderzoek. Denk dus goed na hoe zwaar je een capaciteitentest wilt laten meewegen in de beslissing iemand aan te nemen. Voor niet elke functie is het even belangrijk, en zonder iemands persoonlijkheidsprofiel mee te nemen, blijft het lastig een weloverwogen keuze te maken.

hr scientist leest boek met andere vrouw

Bonus tip: Verbind conclusies aan de uitslagen

Tot slot een belangrijke bonus tip. Wanneer je hebt besloten assessments te kopen en een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces, moet je er wel gebruik van maken. Dit lijkt misschien een open deur. Veel hiring managers gebruiken een capaciteitentest, maar helaas nemen ze iemand dan toch aan op basis van onderbuikgevoelens. Wanneer je dat doet, voegt de capaciteitentest uiteindelijk geen waarde toe aan het selectieproces. Maak vooraf dus afspraken welke waarde je als organisatie hecht aan intelligentie voor welke functie en hoe dit zich doorvertaalt naar wervingsbesluiten.

Conclusie

Er bestaat in hr-land soms twijfel over de inzet van capaciteitentesten in het selectieproces. We hebben in dit artikel laten zien dat het er maar net aan ligt waarvoor je er een wilt inzetten. Intelligentie is de belangrijkste voorspeller van werksucces en het inzetten van capaciteitentests kan het verloop binnen je organisatie verminderen. Ook geven assessments je organisatie een professionele uitstraling.
‍

Een nadeel is echter dat sommige kandidaten niet graag een capaciteitentest maken, omdat dit ze onzeker kan maken. Daarnaast kunnen werkgevers de plank met capaciteitentests misslaan wanneer ze door de capaciteitentest andere belangrijke factoren missen. Denk hierbij aan iemands persoonlijkheid, cultuurvoorkeuren en kernwaarden, die in sommige functies veelzeggender is dan intelligentie.
‍

Het ligt er daardoor maar net aan voor welke functie je hem besluit in te zetten. Oudere kandidaten die solliciteren naar senior functies zullen het minder kunnen waarderen, terwijl het gebruik van capaciteitentests bij starters de normaalste zaak van de wereld is. Ook is de complexiteit van het werk een belangrijke factor om mee te wegen.
‍

En tot slot: wanneer je een capaciteitentest inzet, baseer je keuzes om iemand te werven dan ook op de resultaten. Alleen op die manier verzeker je een verhoogde quality-of-hire. Wil je meer lezen over hoe je dit kan verhogen? Lees vooral nog even door in onze allesomvattende ultieme assessment gids.

Gerelateerde artikels:

Wat is een intelligentietest?

Top 20 assessment providers

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.