Lees tijd

What Makes a Great Agency Recruiter? 10 Essential Skills That Will Get You Hired

We’ve been discussing AI transforming recruitment and the implications this new technology will have on the role of recruiters going forward. But what about the skills agency recruiters need to thrive in an AI-led world?

You might be expecting to see skills like multitasking, organization, or writing skills, but times are changing, and although these are still valuable, top agency recruiters will need a slightly different skill set going forward.

Let’s take a look at the soft and hard skills needed for getting hired in 2024, as well as the competencies recruiters should develop to be a top performer in an AI-enabled agency.

Core competencies for new recruiters

We’ll start with some insights on the skills and characteristics that will open the door to the agency world in 2024.

Curiosity and enthusiasm

Data from The Selection Lab’s quarterly hiring report shows that on average, agency recruiters who get hired are more curious and enthusiastic than applicants in other roles.

They’re generally less organized and less accurate than other applicants, but they are more open to new challenges and see them as opportunities. They’re active learners, open to multiple perspectives, and coachable, learning from mistakes and viewing them as a necessary part of their growth process.

This attitude, coupled with their high enthusiasm, makes them great salespeople, as they can promote the employer and build a positive brand, as well as excite a client about a candidate profile.

Such characteristics, along with effective communication and marketing skills, are especially important in today’s TA landscape, as recruitment firms invest heavily in talent engagement technologies and strategies to fight talent shortages.

Interpersonal skills

Having strong sales and relationship-building skills significantly increases the chances of getting hired in a recruitment agency in 2024.

Great recruiters have active listening skills—the ability to question, go deeper, and understand the real issues at play—and influencing skills, their job being to create the best outcomes for both candidates and clients.

This makes sense, as a recruiter’s role is primarily about building relationships with all stakeholders involved in the hiring process. Strong communication skills and general interpersonal skills are therefore just as important as time management skills.

While being a top project manager or process admin isn’t essential for an agency recruiter, The Selection report shows that among recruiters, those who get hired are more diligent and organized than those who don’t and they score higher in abstract reasoning and total intelligence assessments.

So although recruitment agencies generally value soft skills more than hard skills, they expect recruiters to effectively manage their book of business and deliver results in a timely manner.

Adaptability and critical thinking

Data shows that top agency recruiters score high in adaptability, critical thinking, and innovation. They’re able to quickly adapt to new challenges and changing scenarios and understand different perspectives.

Surprisingly, hired agency recruiters tend to score lower in self-confidence and stress management than non-hired ones, feeling that they don’t have “any special skill.”

But this attitude—coupled with their higher curiosity —is what makes them perfect candidates for well-oiled recruitment machines. Their inherent humility and eagerness to learn position them as adaptable and receptive individuals, ready to embrace new challenges.

This agility is crucial in the fast-paced agency recruitment landscape where successful recruiters must be comfortable with ambiguity and able to pivot strategies when necessary.

As for critical thinking, this allows recruiters to sort through the sheer volume of information to determine which data points and ideas are most important — and most relevant to company goals.

Creative problem-solving

Next in the agency recruiter’s skill set is creative problem-solving. Coupled with their high curiosity, this characteristic makes them more likely to test and adopt new technologies and come up with innovative solutions to complex situations.

Recruiters with strong creative problem-solving skills can navigate the complexities of the recruitment process with ease.

They can devise novel strategies for sourcing candidates, developing outreach programs, and addressing unique client needs. This capability is increasingly important as recruitment firms leverage new tools and methodologies to stay competitive.

Moreover, data from The Selection Lab shows that recruiters’ curiosity makes them less prone to bias. They may favor qualified candidates who don’t have all the certifications on paper if they think the job seekers have what it takes and are a good fit for the hiring company’s culture.

This open-minded approach ensures that recruiters can identify and place high-potential candidates who might be overlooked by more conventional methods.

Alright, now that you know what skills agencies are looking for when hiring new recruiters, let’s look at the characteristics recruiters will need going forward, to thrive in an AI-enabled agency.

Essential skills for recruiters in AI-led agencies

We’ll focus on AI-led agencies, as we believe this is the direction the industry is moving towards.

Recent data from Bullhorn shows that top performing agencies are already using artificial intelligence in their daily workflows, with the most common use cases being gathering requirements from clients, shift scheduling, and onboarding.

Firms with an AI strategy are more likely to report revenue growth (57%), followed by those experimenting with generative AI (51%), according to the same report.

It’s therefore expected that more and more recruitment agencies will adopt AI as a regular part of their operations in the coming months.

So, what are the most important skills for agency recruiters going forward?

Empathy and emotional intelligence

With or without AI, recruiters will always need to be good at building relationships and managing stakeholders, so empathy will always be a must-have recruitment skill.

A study by TalentSmart found that emotional intelligence is the strongest predictor of performance, explaining 58% of success in all types of jobs.

Thus, even in AI-led agencies, the human touch remains irreplaceable for understanding client and candidate needs and building trust and rapport during the recruitment process.

While tools like AI may be better at maintaining data quality and accuracy during the hiring cycle, high EQ recruiters can better judge the nuances of conversations to assess cultural fit, and decide which of all the interviewed applicants make the best candidates for a specific role or company.

Applicants agree with this view. Data shows that although potential candidates think interacting with AI is similar to interacting with human recruiters, they still prefer humans as interviewers during the recruitment process, and they’re not fully comfortable with AI being used to support hiring decisions.

Open-mindedness

As machines take over many tasks in the hiring process, will Talent Acquisition (TA) professionals become mere administrators of fully autonomous systems?

Not quite. Recruiters will need to stay updated on technologies and industry trends, remain open to change, and be proactive in exploring new strategies, perhaps even more than today.

To succeed in the future of recruitment, agency recruiters will need to embrace a growth mindset and find innovative ways to stand out in the market and source talent.

This might involve exploring new methods and developing unique approaches to building and engaging talent pools, using social media creatively for recruiting, or developing compelling employer branding and recruitment strategies that respond to changing market conditions.

The ability to adapt and innovate will remain crucial, especially as 75% of companies report struggling to fill positions, according to ManpowerGroup's Talent Shortage Survey.

Technological adaptability and AI literacy

A 2024 survey by Gartner found that 76% of HR leaders believe that organizations failing to adopt and implement AI solutions, such as generative AI, within the next 12 to 24 months will lag behind in organizational success compared to those that do.

This insight applies to staffing and recruitment agencies as well. First-mover advantage will help agencies stand out in a competitive market. Therefore, recruiters need to be not just curious but also capable of adapting to new technologies and ways of working.

Effective recruiters must be comfortable with AI recruitment software and actively seek out and integrate new technologies into their workflows to enhance their effectiveness.

While they don’t need to understand the intricacies of large language models (LLMs), agency recruiters should know how to use AI to automate routine tasks and double their output.

They need to understand AI tools, their capabilities, and which parts of the recruitment process can be delegated to these systems.

Process orchestration and optimization

In today’s recruitment landscape, many recruiters function more like process administrators than strategic advisors. However, this is expected to change in the future.

Agency recruiters will need to become orchestrators of systems and tools. They’ll shift their focus from managing process stages and inputting data into various systems to strategizing and overseeing AI-led processes.

A study by McKinsey suggests that by 2030, 70% of companies might adopt at least one type of AI technology in their recruitment process, underscoring the importance of this skill.

Understanding the synergy between human and AI tasks, as well as seeing the bigger picture and fitting all the pieces together, will be a crucial part of a recruiter’s job.

Moreover, effective agency recruiters will need to think beyond current tasks and job offers. They will focus on building systems to help clients achieve their longer-term hiring and growth goals, with the help of AI and automation.

This involves understanding the capabilities and limitations of AI, ensuring seamless integration with human processes, maintaining quality checks, and directing human resources where it adds the most value.

Strategic talent advisory

As said, in an AI-enabled agency, recruiters are expected to evolve from process admins to strategic partners. To deliver maximum value, they must shift their focus from simply filling roles to crafting tailored talent acquisition strategies aligned with clients' business objectives.

This elevated role demands a deep understanding of the client's business, culture, and long-term goals. Beyond traditional recruitment tasks, recruiters must become proficient in data analytics to leverage AI-powered insights and inform strategic decision-making.

A comprehensive grasp of industry trends, emerging talent pools, and job market dynamics is also essential. By combining human intuition with data-driven intelligence, recruiters can provide strategic guidance on workforce planning and talent acquisition initiatives.

Data analysis and ethical decision-making

As AI's influence on hiring decisions grows, ethical considerations become paramount. Recruiters must vigilantly monitor AI systems for potential biases, ensuring transparency and safeguarding candidate data privacy.

To foster trust and fairness, recruiters need to be able to articulate and justify AI-driven decisions to both candidates and clients. This requires a deep understanding of how the AI system operates and the ability to explain its outcomes in plain language.

Data analysis empowers recruiters to make informed, data-driven decisions, predict hiring trends, and optimize recruitment strategies. By leveraging data, recruiters can identify top-performing sourcing channels, predict candidate success, and refine job descriptions for maximum impact.

However, it's crucial to approach data analysis with a critical eye. Recruiters must be aware of potential biases within the data itself and ensure that AI algorithms are not perpetuating harmful stereotypes.

Ultimately, the successful recruiter of the future will be a blend of human intuition and data-driven insights.

Conclusion

The future of recruitment isn't about AI replacing humans, but about augmenting human capabilities.

Success in this new era of recruitment demands a unique blend of skills:

  • Technical proficiency: Understanding and effectively utilizing AI tools.
  • Human-centric approach: Building strong relationships, demonstrating empathy, and providing exceptional candidate experiences.
  • Strategic mindset: Analyzing data, identifying trends, and developing innovative recruitment strategies.
  • Ethical compass: Ensuring fairness, transparency, and data privacy in AI-driven processes.

By mastering these skills and embracing the potential of AI, recruiters can position themselves as invaluable assets to their organizations and drive recruitment success in the years to come.

Author

Andreea Macoveiciuc

Growth Marketing Manager at Carv

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
Thank you!

We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Probeer het gratis uit!

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Of dien hier een terugbelverzoek in.