Ontsluit het potentieel van uw team met op maat gemaakte assessments voor soft skills zoals communicatie, samenwerken en probleemoplossing. Verbeter samenwerking, versterk leiderschap en creëer een bloeiende werkomgeving.
Meet intelligentie met assessments voor kritisch denken, probleemoplossend vermogen en cognitieve vaardigheden. Vind toptalent en stimuleer het potentieel van je team.
Test functiespecifieke expertise met assessments van hard skills op maat. Bevestig dat kandidaten voldoen aan de vereisten en klaar zijn om vanaf de eerste dag uit te blinken.
Maak solliciteren leuk met assessments op basis van games. Meet cognitieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en besluitvorming via boeiende scenario's uit de echte wereld.
Neem slimmer personeel aan met AI-gestuurde assessments. Verkrijg objectief inzicht in de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten, zodat je sneller en onbevooroordeeld beslissingen over aanwerving kunt nemen.
Stel, je hebt besloten selectie assessments in te zetten in je organisatie. Voordat je met het eerste de beste assessment bureau in zee gaat, wil je je goed laten informeren. Je googelt wat rond, maar komt er al snel achter dat een juist assessment kiezen helemaal niet zo simpel is. Er zijn assessments in allerlei soorten en maten: lang of kort, online of in een assessment center. Met of zonder intelligentietest. En welke persoonlijkheidstest kun je vertrouwen? Ook zie je dat de prijzen nogal kunnen verschillen. Kortom: veel vraagtekens, weinig simpele antwoorden. Na het lezen van deze top 10 weet je waar je op moet letten bij het kopen van selectie assessments.
1. Type assessment
Wanneer je een selectie assessment zoekt, en een assessment bureau heeft het over ‘assessments’, vraag je dan eerst af over welk type assessment het gaat. Soms heb je bijvoorbeeld te maken met een ontwikkelassessment, dan weer met een selectie assessment of soms zelfs met een technisch assessment. Wil je meer weten over alle verschillen hiertussen en leren welke het beste aansluit bij jullie behoeftes? Eerder hebben we een artikel geschreven over de verschillende typen assessments.
2. Prijs
Prijs speelt ongetwijfeld een belangrijke rol in je keuze voor welk assessment je koopt. Wat kost een assessment eigenlijk? Afhankelijk van het assessments bureau of het type kandidaat (bijv. trainee of c-level positie), kan de prijs uiteenlopen van € 50 tot wel € 5.000 per stuk. Goede assessments kopen voelt misschien als weggegooid geld, maar een duurdere garandeert niet per sé kwaliteit. Lees verder om te ontdekken waar je op moet letten als je voor een aardige prijs een kwalitatief goed assessment wilt kopen.
3. Voorspellend vermogen
Misschien is het belangrijkste criterium voor assessments wel of het in staat is te voorspellen welke werknemer goed zal presteren binnen je organisatie. Voor veel rollen zijn de beste testen om dit te voorspellen persoonlijkheidstesten en intelligentietesten. De vraag die persoonlijkheidstesten proberen te beantwoorden is ‘wat is mijn persoonlijkheid?’, maar niet elke persoonlijkheidstest geeft even goed antwoord op deze vraag. Het is maar net de vraag welke persoonlijkheidstesten goed zijn in het voorspellen van werkprestatie. Spoiler: Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn Big 5 assessments en HEXACO vragenlijsten het beste in werkprestatie voorspellen.
4. Overzichtelijkheid rapport
In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijk een goede indruk te maken op je kandidaten. Een visueel aantrekkelijk assessmentrapport speelt hierbij een belangrijke rol. Sommige assessment bureaus leveren een lelijk rapport met talloze pagina’s die voor leken onbegrijpelijk is. Hierdoor verlies je snel het overzicht. Tip: op de website van assessment bureaus kun je vaak een voorbeeldrapport downloaden. Hier kun je zien hoe het rapport van The Selection Lab er uit ziet.
5. Lengte assessments
Niemand wordt gelukkig van ellenlange vragenlijsten of assessments. Assessments in een assessment center kunnen soms wel twee dagen duren. Online assessments zijn korter, maar kunnen in lengte variëren van een kwartier tot 2 uur. Langer is niet altijd beter, en vandaag de dag liggen de werknemers niet voor het oprapen. Let dus goed op dat het assessment dat je aanschaft niet te lang duurt. Uit onderzoek blijkt dat assessments die korter dan 5 minuten of langer dan een uur duren het minst serieus worden genomen door kandidaten.
6. Intelligentietesten
Van alle breed inzetbare testen zijn intelligentietesten het best in staat werkprestatie te voorspellen. Tegenwoordig zijn intelligentietesten daarom erg populair in het selectieproces. Een intelligentietest zegt echter niet alles. Ook is er al ruim een eeuw onomstotelijk bewijs dat kandidaten beter kunnen scoren door vooraf intelligentietesten te oefenen. Een gratis assessment oefenen kan tegenwoordig makkelijk online.
7. Begrijpelijkheid rapport
Naast overzicht maakt het ook uit of jij en je kandidaat het rapport van een selectie assessment zelfstandig kunnen begrijpen. Sommige selectie assessments moeten namelijk geïnterpreteerd worden door gecertificeerde arbeidspsychologen. Er zijn gelukkig ook rapporten van assessment bureaus die begrepen kunnen worden door leken. Op dit punt onderscheidt The Selection Lab zich van vele andere assessment bureaus.
8. Cultuurtesten
Cultuurtesten worden in de regel minder vaak aangeboden door assessment bureaus dan intelligentie- en persoonlijkheidstesten, maar kunnen van cruciaal belang zijn. Deze testen kijken of er een match is tussen de cultuur van je organisatie en de cultuurvoorkeuren van je kandidaten. Iemand die transparantie, efficiëntie en creativiteit belangrijk vindt in een organisatie, zal zich niet snel thuis voelen in een bureaucratische overheidsinstantie. Door dit onderdeel in assessments op te nemen, voorkom je mismatchen en verhoog je werknemersrententie.
9. Fysiek of digitaal assessment
Assessments kunnen fysiek of digitaal worden aangeboden. Fysieke assessments vinden soms in een zogeheten assessment center plaats. Hier wordt de assessment center methode toegepast en voert een kandidaat verschillende taken uit en vult ze verschillende vragenlijsten in. Het voordeel hiervan is dat een kandidaat geobserveerd kan worden. Vooraf assessments oefenen is moeilijker bij fysieke assessments, wat een voordeel is. Ze kosten alleen wel meer tijd en geld. Bij online assessments is het uiteraard niet mogelijk je kandidaten waar te nemen. Wel kosten online assessments veel minder tijd en geld dan fysieke assessments en zijn ze dus makkelijker inzetbaar. Tevens kunnen je kandidaten het assessment invullen waar en wanneer ze maar willen.
10. Assessment bureau
Dit klinkt misschien als een no-brainer, maar let erop dat het assessment bureau betrouwbaar is. In een eerder artikel vergeleken we de 20 beste assessment providers zodat je kan verifiëren welke assessment providers een goede reputatie hebben.
Bonus tip
Voor de trouwe lezer die tot het einde is blijven hangen: een handige tip van The Selection Lab. Als je eindelijk enkele assessments hebt gekocht, vraag je je misschien af waar in het selectieproces je die het beste in kan zetten. Om vooroordelen in het selectieproces te verminderen, raden we aan het assessment in te zetten na een korte cv-screening en voor het sollicitatiegesprek. Hiermee verhogen assessment de diversiteit binnen je organisatie mogelijk. Ook kun je makkelijker de sterke en zwakke kanten van een kandidaat bespreken door het assessment voor het sollicitatiegesprek in te zetten.
Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?
Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.
Wat is een game-based assessment?
Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.
Wat zijn de voordelen van game-based assessments?
Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.
Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?
Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.
Hoe werkt een game-based assessment?
Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.
Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?
Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.
Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?
Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.
Kun je game-based assessments oefenen?
Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.
Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?
Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.
Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?
De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.
Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?
Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.
Hoe lang duurt een game-based assessment?
De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.
Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?
Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.
Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?
Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.
FAQ
Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?
Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.
Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?
Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?
Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.
Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?
Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.
Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?
Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.
Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?
Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.
Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?
De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.
Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?
Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.
Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?
Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.
Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?
Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.
Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?
Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.
Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?
Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.
Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?
Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.
Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?
Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.
Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?
Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.
.svg)
.svg)
